Sådan bliver du en bedre leder i 2014

God ledelse handler ikke kun om smarte nye metoder. Forbes giver seks klassiske råd, som kan hjælpe dig til at blive en bedre leder i 2014. De seks råd er en kærkommen mulighed for at få opfrisket de klassiske ledelsesdyder, som du kan bruge i din hverdag.
 

Af Sophie S. Sørensen, Lederweb.

1) Vær åben over for nye input
De bedste ledere er fleksible, forandringsparate og opmærksomme på, hvad der sker omkring dem på arbejdspladsen. De leder altid efter nye muligheder, hvilket kræver, at de er gode til at lytte til medarbejderne. Medarbejdere, som er tæt på processerne, kommer ofte med de bedste ideer, da de ved, hvad der foregår og sidder med de aktuelle udfordringer. Derfor skal du som leder være åben over for tiltag, der udfordrer ”plejer-kulturen’’ og lytte til medarbejderne. 

 

Er du interesseret i at læse om, hvordan du omsætter trivselsmålingen til trivsel? Se publikationen Få mere ud af trivselsmålingen.

 

2) Forlang et højt niveau af dig selv og dine medarbejdere
Sæt høje, men realistiske standarder for dit arbejde og forlang, at dine medarbejdere lever op til dine standarder. De bedste ledere er ikke nødvendigvis dem, som er hårdest eller sødest, men dem, som opnår de bedste resultater fra medarbejderne. Når dine medarbejdere oplever, at du kræver et højt niveau af dig selv, går det ikke i glemmebogen, og de har lettere ved at motivere sig til at levere et godt stykke arbejde. Det kræver samtidig, at medarbejderne ved nøjagtig, hvad der bliver forventet af dem. Derfor skal du sætte barren højt for dig selv og dine medarbejdere.

 

3) Sæt konkrete mål
Når du kræver et højt niveau af dine medarbejdere, skal målene for deres arbejde være klare og konkrete. Letforståelige, underbyggede mål er essentielle. Derfor skal du som leder formulerer nogle mål i starten af året, som fungerer som en guide for både medarbejdere og leder i løbet af året.

 

Konkrete mål kan styrke motivationen på arbejdspladsen. Læs mere om motivationsarbejde i artiklen: Umotiverede medarbejdere – pilen peger på dig.

 

4) Værn om din tid
Tid er en undervurderet, men afgørende ressource for ledere. De mest effektive ledere beskytter årvågent deres kalendere. De prioriterer benhårdt, delegerer effektivt og tager sig god tid til de beslutninger, der kræver meget overvejelse. Derfor skal du som leder værne om din tid, så du kan bruge den bedst muligt.

 

5) Vær tilgængelig
Vær tilgængelig for dine medarbejdere. Selv, hvis du leder på afstand, skal du være lettilgængelig på telefonen, e-mail, sms etc. Det er bedre at være fysisk fraværende og let at kommunikere med end at være fysisk til stede, men en dårlig kommunikatør. Derfor skal du som leder være tilgængelig for dine medarbejdere og kommunikere klart.  Stærke ledere er gode kommunikatører. At give tilstrækkelig feedback – både positiv og negativ – er en kernekompetence.

 

Vil du vide mere om konflikthåndtering, kan du læse artiklerne Få skovlen under konflikter og Fem måder at håndtere konflikter.

 

6) Vær ikke konfliktsky
Arbejdspladsen er et arnested for konflikter. Der er aldrig mangel på følelsesladede situationer såsom nedskæringer, fyringer og samarbejdsproblemer. Selvom det ofte er fristende at se den anden vej, så er de bedste ledere ikke konfliktsky, men adresserer i stedet problemet hurtigt og på en retfærdig måde. Medarbejdere lægger hurtigt mærke til, hvem der handler, når der er brug for det, og hvem der undlader at handle. Derfor skal du ikke være konfliktsky som leder, da medarbejdere respekterer ledere som konfronterer svære situationer, ligeså vel, som de mister respekten for dem, som altid undgår dem. 

Artiklen er frit oversat fra ”6 Fundamentals That Can Make You A Better Manager In 2014” af Victor Lipman i Forbes

Reklamer

Få dine medarbejdere til at funkle

Når organisationen er økonomisk trængt bliver medarbejdere ofte frustrerede og bekymrede for deres karrieremæssige udvikling. Som leder gør du klogt i at reagere på medarbejdernes frustrationer. Ifølge Harvard Business Review stiger antallet af frivillige jobskift nemlig, så snart markedet vender. Og en af de væsentligste faktorer for om en medarbejder bliver eller ej, er tilfredsheden med nærmeste chef.

 

Af Esben Buch-Hansen , Lederweb

I svære tider ser medarbejderne ofte i retning af deres leder for at søge inspiration og råd. Men du har måske umiddelbart kun lidt eller slet ingenting at tilbyde dem. Nedskæringer er blevet gennemført og nu skal du motivere dine medarbejdere til at fortsætte arbejdet – også selvom du ikke kan tilbyde gulerødder i form af fx efter- og videreuddannelse.  Hvad gør du så for at fastholde dine medarbejdere?

 

Helt centralt er det, at kommunikere åbent omkring organisationens situation og fremtid. Beskriv vejen til fremtiden på en realistisk måde og vær ærlig omkring de fremtidige udfordringer. Åben kommunikation kan være med til at aflive medarbejdernes frygt og angst. Forklar, hvorfor medarbejderen er en vigtig brik i organisationen. Vær specifik og eksplicit. Desto mere information du deler, desto mere investerer medarbejderne sig selv i arbejdet.

 

Motiver dine omgivelser

 

Men du kan også motivere dine medarbejdere på andre måder. Harvard Business Review foreslår at lederen bruger forskellige omkostningsfrie værktøjer. Fx:

 

1.      Ros

 

2.      Udfordrende opgaver

 

3.      Udviklingsmuligheder

 

4.      Fleksibilitet

 

Værktøjerne koster ikke noget, men de har stor værdi for dine medarbejdere. De er ofte en fantastisk måde at vise dine medarbejdere, at du værdsætter dem, værdsætter deres arbejde, og at du investerer dig selv i deres karriere. På den måde øger du medarbejdernes tilfredshed med dig som leder – og dermed også sandsynligheden for, at de ikke smutter så snart muligheden byder sig. Find derfor nogle værktøjer, hvor værdien for den enkelte medarbejder er større end omkostningerne for virksomheden.

 

Værktøjerne er mange og alsidige. Nedenstående er en inspiration til overordnede værktøjer du kan læne dig op ad når du skal motivere.  

 

 

 

Ros.

Det lyder banalt, men ros for godt udført arbejde er vigtigt. Ros er tæt på at være omkostningsneutralt. Alligevel er der et ’ros-underskud’ i de fleste organisationer. Roser du dine medarbejdere, viser du, hvor meget du værdsætter dem. Udtryk taknemmelighed for det arbejde, der hæver sig over normal standard. Sørg for at din ros opfattes på baggrund af den specifikke opgave, du roser løsningen af.

 

 

Udfordrende opgaver.

Giv din medarbejder mulighed for at arbejde på et projekt eller en opgave, der tager afsæt i vedkommendes kompetencer. Det kan være et teamprojekt, der bringer medarbejderen sammen med medarbejdere fra andre afdelinger, eller det kan være et solo-projekt, der viser din uforbeholdne tillid til medarbejderens evner.

Vælg et projekt, som du på forhånd ved, din medarbejder vil lykkes med. Fx et projekt der har berøringsflade med ledende personer i organisationen.

Sørg for at sikre dig, at din medarbejder opfatter opgaven som en tillidserklæring, der giver mulighed for at forøge egne kompetencer. Ingen ønsker at få mere arbejde, end de kan overkomme – overvej hvilke arbejdsopgaver medarbejderen ikke skal udføre, når vedkommende laver den nye, spændende opgave.

Udviklingsmuligheder.

Mange ledere forsømmer medarbejdernes udviklingsmuligheder, fordi budgetter til læring og udvikling bliver skåret ned. Men der er mange billige eller gratis måder at udvikle færdigheder på.

Udover at tildele din medarbejder en udfordrende opgave, kan du:

– finde en mentor til din medarbejder. Fx en person der er i en mere privilegeret position, og som måske ovenikøbet deler karriereinteresser med din medarbejder eller har en tilsvarende baggrund.

– overveje at tilbyde din medarbejder et par coaching sessioner, hvis organisationen alligevel tilbyder coaching til ledende medarbejdere.

-foreslå din medarbejder at lære en færdighed fra sig, som han eller hun er særlig god til. Det giver medarbejderen mulighed for at fremstå som rollemodel, samtidig med at medarbejderen uddyber sin ekspertise på området.

Fleksibilitet.

Mange organisationer har en tendens til at blive mere kontrollerende i krisetider. Det er vigtigt at modarbejde den tendens. Find ud af, hvordan du kan være fleksibel over for en medarbejder – fx hjemmearbejdstid, flextid, mere selvbestemmelse eller måske udbetaling af løn på en anden måde? Fleksibilitet, er med til at skabe en bedre balance mellem arbejds-og familieliv og øger medarbejderens oplevelse af autonomi.

Dine ledelsesevner er afgørende for om dine medarbejdere er motiverede og yder deres bedste. Når du viser at du forstår dine medarbejderes frustrationer og tackler dem ved at komme med løsninger, er du en god leder. Ved at gøre andre til en succes, bliver du selv en succesfuld leder.

Derfor kan du måske drage nytte af at tage nedenstående råd til dig:

Som leder skal du sørge for, at:

finde ud af, hvordan du bedst kan tilgodese dine medarbejdere

kommunikere mere end du plejer

være realistisk omkring dine medarbejderes bekymringer og frustrationer

 Husk:

tilfredshed med nærmeste chef er vigtig for om medarbejderen bliver på arbejdspladsen

selv om der er økonomisk krise, er det ikke en garanti for, at dine bedste medarbejdere bliver på arbejdspladsen

kun at give løfter du kan holde. Medarbejderne husker.

penge er ikke dit eneste værktøj til at motivere dine medarbejdere.

5 typer, der giver chefen hovedpine

5 typer, der giver chefen hovedpine

5 typer, der giver chefen hovedpine

De afprøver din tålmodighed og forstyrrer dine andre medarbejdere. De er chefens hovedpiner. Her får du beskrivelsen af fem almindelige chefhovedpiner og råd om, hvordan du tackler dem.

Af Pernille Bekke, Lederweb

Bogen ”Aaarrh!!!! – sådan overlever du dit job” peger på 5 medarbejdertyper, som Psykolog Tine Espander giver råd om, hvordan du bedst tackler. 

1. Kynikeren

Kynikeren er arbejdspladsens nejsigere. De er skeptiske overfor al nyt. Enhver forandring, du prøver at indføre vil de straks skyde ned. Den positive side af denne type medarbejder er deres pålidelighed. Selvom de er uenige, bliver kynikeren ved med at møde på arbejde. Og er de først med på en ide (typisk deres egen), vil de trofast udføre den.

Giv tid til mental drøvtygning

Psykolog Tina Espander fortæller at denne type adfærd er udtryk for en utryghed ved udefrakommende forandringer:

– En hel del medarbejdere profiterer af ”mental drøvtygning. De føler sig trygge med det de kender og utrygge med det, som de ikke ved, hvilke konsekvenser vil få for deres arbejdsdag.
Tina Espander fortæller, at det er ekstra vigtigt at inddrage denne type medarbejder og ellers væbne sig med tålmodighed:

– Hav tålmodighed. Giv vedkomne tid til at fordøje forandringerne. Inddrag medarbejderen i hvordan forandringen skal udvikles eller implementeres, så vedkommende oplever at blive medejere af forandringen og få fornemmelsen af kontrol over skiftet.

– Hvis kritiker-hatten bliver meget tung, så forsøg at lave en aftale med medarbejderen om, at kritik, fejl, og vanskelighedsfokus kan være meget drænende for en selv og for kollegaer. Så aftal, at kritik kun må komme fx hver anden dag og kun i et bestemt forum; fx 5 minutter hos chefen eller via en mail eller andet, siger Tina Espander.

2. Den opmærksomhedssøgende

Den opmærksomhedssøgende type er venlig udadtil, men usikker indeni. Derfor vil denne type medarbejder konstant stræbe efter din opmærksomhed og anerkendelse. Ligesom myg der summer omkring dit hoved, vil de altid gøre dig opmærksom på deres tilstedeværelse. Den opmærksomhedssøgende medarbejder vil stille uvigtige spørgsmål for at blive lagt mærke til og aflægge rapport om sine bedrifter til enhver, der gider lytte.

Hjælp medarbejderen med at finde troen på sig selv

– Bær over med dem. De gør ikke det her for at genere nogen eller for at blive lagt mærke til. De gør det fordi, de er usikre på deres egne præstationer og evner til at løse opgaverne, siger Tina Espander.

Ifølge Tina Espander har sådanne medarbejdere en manglende tro på sig selv og sine evner i konkrete opgaver på trods af, at de har den nødvendige viden. Hvis en medarbejder ikke har troen på sig selv og sine evner, må du hjælpe som leder:

– Tal med medarbejderen om vurderingen af sin præstation. Spejl denne vurdering i forhold til lederens vurdering og evt. andre feedbackkilder, så medarbejderen oplever at andre vurderer dennes evner og præstationer højt og har stor tiltro til en kompetent opgaveløsning. Når medarbejderen kommer og spørger om noget, så giv ikke svaret, men forsøg at få vedkommende til at svare selv, og lad medarbejderen vide, med et kærligt smil på læben, at han/hun lige har besvaret sit eget spørgsmål. Lav en aftale om, at medarbejderen skal have forsøgt to løsninger før de fremover må komme og spørge om noget. Og bliv endelig ved med at give konstruktiv feedback på god opgaveløsning, lyder anbefalingerne fra Tina Espander.

3. Den passiv-aggressive

Denne type medarbejder er bange for åbent at være uenige med andre, og derfor siger denne type medarbejder ”ja”, mens deres opførsel siger ”nej.” Almindelige hændelser kan bestå i, at de ved et ”uheld” glemmer at følge op på vigtige aftaler eller undlader at følge op på initiativer af afgørende betydning. Hvis du har denne type medarbejder, vil du ofte føle dig undermineret, selvom din medarbejder påstår, at han ønsker dig det bedste.

Stil spørgsmål og skab tryghed

– Tag konfrontationen, lyder rådet fra Tina Espander:
– Vær konkret i forhold til, hvilke aftaler der er blevet brudt eller undermineret. Undlad at generalisere ved at sige ”hver gang”, så vil medarbejderen altid kunne benægte. Så hav data på plads, hvad, hvornår, hvor meget og gerne skriftlige beviser.

Ifølge Tina Espander er det også vigtigt, at du for forsøger at få en forståelse for, hvad der ligger bag denne adfærd:

– Du skal være oprigtigt interesseret i at forsøge at forstå dine medarbejderes bevæggrunde selv om du er irriteret og frustreret. Spørg medarbejderen om, hvad han/hun er frustreret over, siden det bliver så svært at efterleve aftalerne, eller om der er noget privat, som gør det vanskeligt. Giv medarbejderen så meget tryghed og fortrolighed, så det bliver muligt for denne at åbne op omkring sin frustration og afmagt omkring forhold på arbejdspladsen. Først da bliver det jo muligt at gøre noget ved det, siger Tina Espander og fortsætter:

– Hvis det ikke lykkes, kan det jo blive nødvendigt at præcisere, hvad der forventes af medarbejderen, og hvilke konsekvenser det kan få, hvis arbejdet ikke lever op til disse forventninger.

4. Den kronisk forsinkede

Denne type medarbejder kommer for sent om morgenen, til møder og med hensyn til deadlines. De laver ravage i dine planer. Når du irettesætter dem for deres opførsel, forbedrer de sig i kort tid. Men med tiden vender de som regel tilbage til den gamle vane med at være for sent på den.

Undgå at blive mere irriteret end godt er

– Tag dem ud af dine planer, der hvor det er muligt, så du ikke bliver mere irriteret end godt er, lyder det fra Tina Espander, og fortsætter:

– Sæt deres punkter sent på dagsordenen til et møde. Og – start altid til tiden. Det er urimeligt over for alle andre mødedeltagere, at man skal vente på den samme hver gang. Hvad angår deadlines så skal du tage en samtale med medarbejderen om, hvordan han/hun kan ændre sine arbejdsrutiner, så deadlines ikke overskrides, lyder det fra Tina Espander, som fortsætter:

Hvis ikke det hjælper anbefaler Tina Espander, at du som leder går ind og præciser, hvad der forventes af medarbejderen, og hvilke konsekvenser det vil få, hvis arbejdet ikke lever op til disse forventninger.

5. Sur og fjendtlig attitude

De er åbenlyst uvenlige og fjendtlige. Du kan lige vove på at bede dem om noget som helst, der går det mindste ud over deres præcise stillingsbeskrivelse. Denne type medarbejder er ekspert i negativt kropssprog. Almindelige taktikker kan være: manglende reaktion på hilsner, ansigtsudtryk der signalerer foragt, kedsomhed eller mangel på interesse. Medarbejdere med dårlig attitude skaber negative energier i ethvert arbejdsmiljø.

Find ud af hvad der kan ændres

Ifølge Tina Espander er det vigtigt at finde ud af, hvorfor medarbejderen har denne attitude:

– Du er nødt til at tale med medarbejderen. Inviter medarbejderen til at fortælle, hvad de ikke trives med. Fortæl hvordan udtryk og adfærd opleves; hvad det gør ved dig og ved kollegerne. Gæt på, hvad det kan dreje sig om: Er de fx trætte af deres arbejde, kollegaer, formen på møderne, osv. Det kan jo rent faktisk være, at det er muligt at gøre noget ved det ting, som medarbejderen ikke trives med.

– Gør det kærligt og i en god tone. Fortæl at du vil medarbejderen det bedste og har brug for at vide, hvad der er galt. Spørg evt. også til om hun er træt af at arbejde på arbejdspladsen. Hvis det skulle være tilfældet, kan det jo være at der skal arbejdes med en omplacering eller en aftrædelsesordning, lyder det fra Tina Espander.

Tina Espander. cand.pæd.psych.aut. Arbejder som psykolog med psykisk arbejdsmiljø, menneskers trivsel og udvikling i deres arbejde samt optimering af menneskers samarbejde og opgaveløsninger. Læs mere om Tina på www.espanderpsykologi.dk

De fem medarbejdertyper er baseret på bogen: ”Aaarrh!!!! – sådan overlever du dit job”

Læs også

Dét irriterer dine medarbejdere

Test: Er du en besværlig person?