Tænd din indre passion

Virksomheder drømmer om at have medarbejdere som folk husker for noget positivt. Alene det at vi er i stand til at huske hinanden, alle de møder vi holder, mails, telefon opkald vi modtager, kræver virkelig noget af din allerede ophedede hjerne. Vil du vide, hvordan du bliver sådan én andre kan huske, genkender og anbefaler til andre?

Af Soulaima Gourani

 
Lad mig begynde med din arbejdsplads. Faktum er at virksomheder ikke alene kan konkurrere på pris eller på det fysiske produkt længere (ikke kun i hvert fald). Der må tilføres følelser, som manifesterer sig i dem man henvender sig til.De fleste virksomheder drømmer faktisk om at være originale. For at slå igennem må de kunne adskille sig på noget, som ikke kan kopieres – det er muligt at kopiere langt de fleste produkter og services (bare spørg kineserne). Det er straks vanskeligere med mennesker – så det er her du kommer ind i billedet.

Din gennemslagskraft, og din evne til at bygge emotionelle relationer til kollegaer, kunder og samarbejdspartnere er essentielt for din arbejdsgiver.

En person med disse egenskaber vil virksomheder gerne ansætte, og gerne betale for.

Synlighed
I disse år ændrer vi vores syn på synlighed. I mange år har det været godt at leve stille men godt. Nu ønsker virksomheder sig branding, omtale og ambassadører – og det får de igennem deres medarbejdere som er synlige overfor de rigtige kontakter.
I flere år har flere brancher været optaget af at fremstå som professionelle. Og vi har bestræbt os på at være kølige, distancerede, uvildige, professionelle og kliniske i vores omgang med andre mennesker. Dét betød at en samtale med en autoritet kunne koge sammen til én stor grumset suppe af intetsigende indtryk.

Her 4-6 år efter ved vi meget mere om den menneskelig hjerne og om hvordan vi husker, køber og anbefaler produkter og hinanden. Og dét har ændret på den måde vi henvender os til vores kunder eller kollegaer på. Det har ændret den måde vi kommunikerer på, og ændret måden vi styrer og leder virksomheder på.

Kort sagt, vi  husker dem som indgyder tillid, OG du har tillid til dem som minder dig om noget, du genkender fra andre (trygge) situationer. Vi er, som den kendte psykolog Robert Zajonc skriver, opsatte på at vælge dem,
 
Vi føler os trygge ved. Han understreger at vi kan lide dèt, som vi kan huske. Derfor er det vigtigt at folk husker dig, og for noget godt!

Det vigtige er at du udvikler egenskaber og finpudser din adfærd, så du bygger og opretholder evnen til at folk husker dig – og for noget godt.

Med andre ord;

din markedsværdi skabes igennem din passion som fodrer din energi som øger dine chancer for at  bygge emotionelle bindinger.

Passion en mangelvare
Løbende udsender jeg via min virksomhed en række undersøgelser (bedre kendt som Straight Answer).
I disse undersøgelser tager jeg temperaturen på danskerne, deres arbejde og de danske virksomheders situation. Det er utroligt spændende at få indsigt i hvordan vi går og har det med os selv og vort arbejde. Disse data anvender jeg i høj grad bl.a. i mine foredrag.

Igennem de seneste måneder har jeg undersøgt vores passion, har virkelig fået spændende data, som åbner vores øjne for hvor få af os som er passionerede i vores job, og dermed føler at vi er det helt rigtige sted og bruger vores ressourcer på den helt rigtige måde!

Allerede nu kan jeg afsløre at der er stort potentiale og rum for forbedring på de danske arbejdspladser.

Passion-spiralen
Passion er ikke kun godt for den enkelte (som derved oplever at er væsentligt sjovere/ interessant at gå på arbejde) det er godt for alle at du er passioneret på jobbet. Det gavner simpelthen effekten af dit arbejde som så påvirker andre. Folk der bliver mødt af, arbejder sammen med, selv er eller bliver passioneret oplever simpelthen at de er på en bedre arbejdsplads, og dèt påvirker de mennesker, kunder, borger eller klienter, som du hver dag er i kontakt med på dit job.
Fra sportens verden ved vi, bakket op af undersøgelser fra blandt andre den danske håndbold træner Ulrik Wilbek, at de som klarer sig bedst er de som drives af en indre glød og engagement – en magisk energi. Det er dem som skaber de store resultater i verden. Man taler om at de dygtigste tilhører den gruppe af mennesker, der har det man kalder for en ”I-adfærd”. Denne type person drives af indre krav. Typen er mindre optaget af belønninger, som en aktivitet fører med sig, men lader sig tilfredsstille af selve aktiviteten. Processen og ikke målet, med andre ord. Den anerkendte  PhD Eric Allenbaugh beskriver at du kun kan opnå succes ved at finde din indre passion, ikke ved at få nogen til at lære dig noget.

Passion og engagement er afgørende for, om du opnår succes både ift. dig selv og andre. Det står i kontrast til dèt professor Edgar Schein skriver, nemlig at alle menneskelige relationer handler om status og positionering. Ifølge ham, forsøger vi alle enten at stige i graderne eller bevare vores status.

Men idet mange af os ikke oplever at være passioneret er passion dermed en knap ressource i erhvervslivet.

Føler du dig passioneret på jobbet?
Tag testen her. Prøv at svar på et af følgende udsagn: Oplever du, at du arbejder med det som du er passioneret omkring?
• Ja, mit arbejde er min passion
• Jeg er glad for mit arbejde, men det er ikke min passion
• Visse dele af mit arbejde føler jeg mig passioneret omkring
• Det kan have sine gode dage
• Nej, mit arbejde er kun for at få brød på bordet

Alt afhængig af dit ovenstående svar, får du en ide om hvor passioneret du er for det du arbejder med, og om du bør opstille en handlingsplan for at blive mere passioneret.

Føler du dig ikke så passioneret som du kunne ønske dig? 

Kender du nogen med stor passion for det de laver? Hvis ja, hvem? Hvad kan du lære af dem?

Passion skiller og deler folk
Passion og den afledede afsmittende positive energi er blevet en værdifuld og eftertragtet egenskab, fordi den skiller folk ud fra en mængde. Sagt på en anden måde; folk der er passionerede har folk lettere ved at huske, lytte til og stole på.
Passion virker faktisk stærkere og mere dragende end eksempelvis din faglighed (som ikke kan stå alene).

Sat lidt på spidsen; for nylig sad jeg sammen med nogle gode venner. Vi diskuterede vores skoletid i folkeskolen. Vi drøftede hvilke fag vi havde brændt for i skolen. Uden tvivl var de fag vi hver især havde brændt også været de fag hvor læren havde været passioneret OG fagligt dygtig.

Flere har eksempler på hvordan de gik fra folkeskolen til gymnasiet eller fra den ene årgang til en ny og hvor ynglingefaget var blevet til hadefaget udelukkende på grund af en ny lærer som ikke var passioneret og engageret. Med andre ord – en passioneret lærer (person) har lettere ved at få folk med sig, og får DEM til at brænde for det samme emne som dem selv.

Er du i tvivl? Måske dette så kan overbevise dig. Tænk lige over hvor ofte du selv bedømmer en person på baggrund af personens energiudladning, udstråling og karisma. Det indtryk tæller ofte mere end det, personen viste, sagde eller gjorde. Tænk på, hvordan du selv reagerer, når du møder et menneske som er engageret, energisk, oplyst og opstemt? Det smitter, og du husker vedkommende bedre end andre.
Din passion påvirker din energi, som du bringer til bordet og efterlader i rummet, er en del af dit personlige visitkort og personlige image.

Er du fagligt dygtig OG passioneret på én og samme tid, står du selvsagt rigtig godt. Så går det hele op i en højere enhed, og på andre vil du virke dragende, og de vil være i dit selskab. En passioneret person har hjertet med i det, de gør og fremstår derved ofte som passionerede. Det er derfor vigtigt at det du gør, noget du føler for, og leverer det du kan med en troværdighed og værdighed.

Shining eyes princippet
Hvis du vil at folk skal huske dig, må du leve op til ”shining eyes” princippet. I sin enkelhed går det ud på at have skinnende øjne som stråler. Øjne som er levende, smilende virker overbevisende og dragende. Folk foretrækker at arbejde sammen med én der virker overbevisende og levende, end én hvis øjne er helt matte, grå og fjerne.
Er du nysgerrig efter at vide om du har shining eyes? Den hurtige måde er at finde de film eller fotos frem som er taget af dig for nylig.

• Kig grundigt på dem. Hvad ser du?

• Hvilket udtryk har du i dine øjne?

• Er der gnist og liv, eller er det øjne, du ikke engang selv ville blive betaget og draget af, hvis du så dem hos en anden?

Reklamer

Er du en dårlig eller god lytter? – De fem lyttertyper

Er din chef en latterligt dårlig lytter?

 
Af  Brian Due  ErhvervsPhD-stipendiat
 
Er din chef en dårlig lytter? Taler han konstant selv? Deler han sit fokus mellem dig og sine andre gøremål? Styrer han dig altid i en bestemt retning uden at høre hvad du siger? Lytter han slet ikke, fordi han hele tiden er ved at afslutte samtalen. Eller lytter han glad og engageret, hvorefter han handler i modstrid med jeres samtale? Spot din leder på hans manglende evne til at lytte. Her følger fem lyttertyper der kan dræbe enhver god ide.

 

 

Chefer snakker og snakker, men alt for få er gode lyttere. Ærgerligt, for det kan betale sig at lytte, både menneskeligt og forretningsmæssigt
 
Kommunikationsbranchen er en ekspressiv kultur der favoriserer den ekstroverte medarbejder. Det er jo kommunikation, så der bliver talt meget, meget højt, meget længe og om alt. Tavsheden og lytningen har ikke samme sociale status. Det er et problem, for aktiv, engageret lytning er fundamentet for kloge beslutninger og råstoffet for innovation.    
 
 
Kevin Sharer, direktør for Amgen, fortæller hvorfor han øver sig i at blive en god lytter
 
Det kan betale sig at lytte  
Typisk tror den dårlige lytter at hans eller hendes adfærd er den mest rentable. Men det er forkert. Det tager ikke længere tid at være god til at lytte, og det giver ikke dårligere resultater. Tværtimod. Den gode lytter får frigjort mere tid, fordi han hurtigt får den nødvendige information og hurtigt kan uddelegere arbejdsopgaver.
 
Det er ikke ubehøvlet at afslutte et møde tidligt når der ikke er mere at sige; det er ubehøvlet ikke at lytte til hvad der bliver sagt. Og det er ikke tidsspilde at lytte til tre ekstra medarbejdere; det er tidsspilde at træffe forkerte beslutninger. Tid til og tillid til andres ideer er bærende for den effektive og innovative organisationskultur og er i sidste ende det mest rentable. Derfor må man undgå de fem dårlige lyttertyper. 
 
LISTEN og SILENT staves med de samme bogstaver. Det er svært at lytte hvis man selv taler konstant
 
Den falske lytter: Chefen der lytter, men har sin egen agenda  
Her finder vi chefen som en falsk lytter. Der er tilsyneladende åbne ører og åben kropsholdning og tid til at du kan tale. Der er meget åbenhjertighed, og du kan få et ord indført. Chefen får det til at virke som om han lytter. Men det er falsk lytning: du taler for døve ører. Det er ikke lytning for at få information, inspiration, nye ideer eller for at skabe fælles fodslag. Det er lytning for at finde ud af om du mener det rigtige. Chefen sidder med det mest åbenhjertigt lyttende ansigt, men intentionen er skummel og fordækt. Du føler der bliver lyttet til dig. Men typen er løgnagtig, for ingen af dine ideer eller forslag til hvad I skal gøre, bliver taget videre. Lytningen er blot en skinproces, for chefen har allerede bestemt hvad han vil gøre.
 
Typisk situation: ”Jeg hører hvad du siger, og forstår dit problem. Ja, vi skal gøre noget ved det. Helt sikkert en god ide du kommer med der” – hvorefter der ikke sker noget. 
 
Derfor er han latterlig: Han lytter engageret, men er ligeglad med hvad du siger.   
 
Den manipulerende lytter: Chefen der styrer dig i en bestemt retning
Den manipulerende lytter minder om den falske lytter. Ingen af dem er virkelig interesserede i hvad du siger. Den manipulerende lytter er ikke så åben og (tilsyneladende) lyttende som den falske lytter. Den manipulerende lytter taler mere og stiller dig mange spørgsmål, men han er ikke interesseret i hvad du har at sige. Det er retoriske spørgsmål der er designet til at styre samtalen i den ønskede retning. Når chefen er tavs og giver dig mulighed for at tale, er det kun for at forberede det næste træk og argument der skal flytte dig og din ide ubemærket over på hans side. Han lytter til dine argumenter for at kunne flytte dig. Hans intention er fordækt.
 
Typisk situation: ”I hvilken retning forestiller du dig organisationen bevæger sig? Hvad mener du er vigtigt i kommunikationsstrategien? Men tænker du ikke også, at man måske kunne gøre sådan og sådan.” – hvorefter han fortæller hvad planen er.   
 
Derfor er han latterlig: Han lytter kun for at kunne manipulere med hvad du mener. 
 
Den arrogante lytter: Chefen der åbenlyst ikke lytter til dig
Chefen hvis motto burde være ”mig selv, mig selv, og så min næste hvis det gavner mig selv”. En type der ved hvad han vil, og har tænkt sig at trumfe det igennem. Han eller hun ”ved” at din idé er dårlig, før du overhovedet fremfører den, og han er heller ikke bange for at sige det ligeud. Man ved hvor man har den arrogante lyttertype: Bag en høj, tyk mur af selvsikkerhed og ligegyldighed over for andres ideer og holdninger. Typen har ikke tid til at lytte, fordi han har så meget han vil have sagt.
 
Typisk situation: ”Sådan og sådan ligger landet. Nu skal I høre hvad vi gør.”
 
Derfor er han latterlig: Han tror han ved alt vigtigt på forhånd.
 
 
Lytteekspert Julian Treasure giver fem gode råd til hvordan man bliver bedre til at lytte
 
Den fortravlede lytter: Chefen der bare gerne vil afslutte samtalen
De fleste vil gerne nå frem til gode løsninger. Men den fortravlede lyttertype har et helt fanatisk forhold til afslutning. Ting skal eksekveres, og der skal træffes beslutninger, og det kan ikke gå hurtigt nok. Der er ikke tid til at lytte, og det er for øvrigt også spild af tid og ressourcer at tale og lytte så meget. Her skal bare løsninger på bordet, og det skal den fortravlede lyttertype nok sørge for at der kommer. Han taler ikke selv meget og lytter endnu mindre. Handling er mantraet.
 
Typisk situation: ”Hvad siger du? Jo, måske, men det har vi ikke tid til, vi skal videre. Vi gør sådan og sådan, farvel.”
 
Derfor er han latterlig: Han har glemt at hastværk er lastværk.
 
Den åndsfraværende lytter: Chefen der ikke kan holde fokus på det du siger
Lyttertypen kan ikke holde fokus fanget i mere end et par minutter før han hastigt kaster sig over noget nyt. Hans intentioner er gode nok, men han er for åndsfraværende til at lytte rigtigt. Og man må se opmærksomheden delt mellem computerskærmen, mobiltelefonen, andre mennesker og det man prøver at sige.    
 
Typisk situation: ”Det er helt klart en god ide, … øh, hvad siger du. Jo, lad os gøre det … øh, hvad snakkede vi om?” 
 
Derfor er han latterlig: Du kan ikke fastholde ham længe nok til at få klarhed over noget som helst.
 
 
Den åndsfraværende lyttertype deltager kun tilsyneladende i samtalen. Hans delte opmærksomhed gør ham til en dårlig lytter
 
Få lytteren til at lytte
Virksomhedsledere som fx Michael Dell, Michael Lazaridis og Pierre Omidyar er kendte (se her) for at være spørgende og observerende. De lytter mere end de taler, og stiller ofte spørgsmål i bedste sokratiske, undrende og nysgerrige stil. Det giver det optimale udgangspunkt for at træffe beslutninger. De mange dårlige lyttere er bare skyld i deres egen fiasko. Gør din chef en tjeneste og fortæl ham hvor dårlig en lytter han er. Måske vil han forbedre sig.
 
Sådan bliver du en god lytter:
 
  • 80/20-reglen: Lyt 80 pct., og tal 20 pct. Når du lytter, indsamler du vigtig viden og information om hvad der rører sig i organisationen, og du får det bedste grundlag at træffe beslutninger på.  
  • Empowerment: Tal op til folk. Forvent at de ved noget klogt og vigtigt som du har brug for at lytte til.
  • Stil spørgsmål: Dybdeborende og engagerede spørgsmål der gerne må være kritiske, men først og fremmest skal være båret af en oprigtig interesse i at lære svaret at kende. 
  • Aktiv lytning: En professionaliseret tilgang til samtale hvor man gør sig umage med at gentage med egne ord hvad man hører. Det skaber et bedre grundlag for rent faktisk at forstå hvad der bliver sagt, og skabe klarhed i samtalen.
  • Kropssprog: Der bliver kommunikeret meget via nonverbale tegn. Op til 70 pct. af en persons velbefindende kan afkodes via hans eller hendes kropssprog. Den gode lytter kan aflæse dette.  
  • Koncentration: Hold fokus. Forvent ikke at du allerede kender svaret. Stil spørgsmålstegn ved konventioner og etablerede sandheder, og lyt til nye ideer. 
  • Sandhed: Der må være et 1-til-1-forhold mellem det du siger og giver udtryk for, og det du gør. Når du lytter og viser enighed og forståelse, skal du også bagefter handle på det.
  • Målet: Lytning handler ikke om at opnå ensretning og enighed, men om at opsamle al vigtig viden og facilitere den bedste ideudvikling og beslutningsproces i organisationen.
 
Artiklen er inspireret af:
 

5 tegn på at din chef er fremragende

Det handler om at have en helt grundlæggende fingerspids-gefühl med forretningen, de ansatte og arbejdsopgaverne, hvis man vil gå fra at være en gennemsnitlig chef til en fremragende chef.
tyuyu

 

Der er forskel på chefer. Geoffrey James er rejsende i ledelse, og han har interviewet en lang række af de allerbedste ledere, der findes på de amerikanske arbejdspladser. De samme styrker, der adskiller de gennemsnitlige ledere fra de fantastiske, blev ved med at dukke op, og på den baggrund har han for inc.com sammenstykket en række punkter, der viser, om du har en god chef.

 

1) Forretningen er et økosystem – ikke en slagmark.

Almindelige ledere ser kunder som et territorium, konkurrenter som fjender og ansatte som tropper i en konflikt mellem selskaber.

Den gode leder ser hele markedet som en symbiose, hvor selskabet hurtigt kan indgå i et samarbejde med kunderne, andre selskaber og endda konkurrenter.

2) Ledelse er at servicere – ikke at kontrollere.

Gennemsnitlige chefer vil have de ansatte til at gøre nøjagtigt, som de får besked på, hvilket medfører en “Vent på chefens besked”-mentalitet.

Gode chefer udstikker en overordnet strategi og giver så de ansatte de ressourcer, de behøver for at gennemføre opgaverne.

3) Motivation kommer fra vision – ikke fra frygt.

Den almindelige chef ser frygten for at blive fyret eller for at blive latterliggjort som en motivationsfaktor, hvilket gør medarbejderne bange for at tage selvstændige beslutninger.

De gode chefer inspirerer medarbejderne til at se en god og fælles fremtid, og derfor arbejder de ansatte hårdt, fordi de ved, at de får del i den fremtid.

4) Medarbejdere ikke ligestillede – ikke små børn

 

Den gennemsnitlige chef ser sine medarbejdere som nogle, der dårligt selv kan tænke sig til at bruge kontorets klipsmaskine, og at man desuden ikke kan stole på dem. Det gør, at medarbejderne bruger deres energi på at virke beskæftigede i stedet for faktisk at være det.

De ekstraordinære chefer behandler medarbejderne, som var de alle den vigtigste ansatte i hele foretagendet, derfor tager medarbejderne selv ansvar for deres arbejde.

5) Arbejdet skal være sjovt – ikke en pinebænk

Almindelige chefer har den opfattelse, at arbejde er et nødvendigt onde. De forventer, at deres medarbejdere hader at møde på arbejde, og derfor gør de det også.

De gode chefer ser det som deres fremmeste opgave at besætte firmaets stillinger med ansatte, der virkelig elsker at arbejde der.