Ledelsestale med engagement og indsigt

Mundtlig præsentation er en disciplin, de fleste må forholde sig til som en del af arbejdslivet om ikke andet, så fordi vi er tilhørere. Og de fleste kan genkende det levende og spændende foredrag, når vi møder det. Uanset om det skyldes f.eks. høj underholdningsværdi, faglig verdensklasse eller harmdirrende provokation, kender vi vores egen reaktion på en præsentation af høj kvalitet.

af Rikke C. Nielsen

 

Mange ledere har mundtlige fremlæggelser og oplæg for større eller mindre forsamlinger som en fast tilbagevendende del af deres arbejde. Mange har imidlertid svært at anvende erfaringerne fra tilskuerrollen til handlingsorienteret viden, når man selv er på. Idet lederen typisk har eller tiltager sig meget taletid og som regel er godt placeret i talerrækken, kan man argumentere for, at de i særlig grad bør gøre sig umage med deres oplæg.

[Det følgende er ment[ som inspiration og en opfordring til at gøre levende, mundtlige oplæg til et nytårsforsæt for det kommende år for dig og dine medarbejdere.

Mange faktorer kan spænde ben for, at lederen får sit budskab ud over “scenekanten.” Ofte samler interessen for præsentationsteknik sig om mere eller [mindre fantasifulde Power Point[-præsentationer, tips og tricks til at minimere nervøsitet eller brug af kropssprog.

Uden at forklejne betydningen af at mestre disse områder, er det imidlertid faktorer, der kun kan forbedre eller forværre det samlede indtryk af den mundtlige præsentation. Lederen må som udgangspunkt begynde med det grundlæggende nemlig benarbejdet: 1. engagement, 2. indhold/budskab, 3. kompetence.

 

Et solidt udgangspunkt for en vellykket mundtlig præsentation er, at lederen selv brænder for emnet. Hvis ikke han/hun selv synes, det er interessant, er der ingen større sandsynlighed for, at tilhørerne vil komme til at synes, at hverken foredragsholderen eller emnet er interessant.

Mange er sikkert stødt på et menneske, som alene ved “troens kraft” og personlig gennemslagskraft har formået at vække interessen for et emne. De fleste har også mødt uinspirerede oplægsholdere, der ser ud, som om de allerede har sagt det hele 117 gange før. Tænk på ham eller hende under forberedelsen af en præsentation.

Hvis ikke du føler, du kan mønstre det fornødne engagement for sagen, kan man overveje, om opgaven ikke med fordel kunne overlades til en anden. Eller overveje, hvad den manglende motivation skyldes med henblik på at afhjælpe problemet. Uanset hvad årsagen er, kan tilhørerne altid mærke, når en oplægsholder har noget på hjerte og når personen ikke har

En anden hjørnesten i den vellykkede mundtlige præsentation er selve indholdet og det budskab, som ønskes formidlet.

Mens indholdet består af de konkrete oplysninger, præsentationen rummer, er budskabet videreformidlingen af formålet med informationerne og den måde, tilhørerne opfatter dem på.

Man skal her overveje, hvad man gerne vil have, at modtagerne tænker, føler eller foretager sig efter at have lyttet til indlægget. For at sikre at formidlingen af budskabet, er det centralt at overveje, hvem man taler til, målgruppen, herunder:

 

  1. Hvilken indfaldsvinkel har målgruppen til emnet?
  2. Hvilken type af rationaler og argumentationsrækker har forrang i den pågældende virksomhedskultur/gruppe?
  3. Er gruppen af tilhørere homogen, hvad angår f.eks. interesser eller vidensniveau?
  4. Er det frivilligt at deltage?
  5. Skal de overbevises om, at dit budskab er spændende, eller er de mødt frem af interesse?
  6. Kan du forvente skarp kritik, eller siger du det, de allerhelst vil høre?
  7. Ud over at fokusere på dit eget kendskab til målgruppen, er det også vigtigt at fokusere på målgruppens kendskab til dig, f.eks.
  8. kender deltagerne dig i forvejen?
  9. Hvor troværdig er du i målgruppens øjne?
  10. Hvad kan du gøre for at sikre din troværdighed?

 

Man kan med fordel indarbejde så meget af denne viden i tilrettelæggelsen af præsentationen, idet man skal være opmærksom på, at forhåndsviden om tilhørerne og tilhørernes viden om oplægsholderen ikke er (for) fordomsfuld eller bygger på kendskab til enkeltstående individer, der ikke nødvendigvis er karakteristiske for tilhørerne som samlet gruppe betragtet.

 

Endelig skal lederen opleves som en kompetent oplægsholder, hvilket i denne sammenhæng kan opfattes som en kombination af:

 

  1. At man kan sit stof.
  2. At man er velforberedt.
  3. Behersker de relevante præsentationsteknikker i forhold til fx tekniske hjælpemidler, nervøsitet eller timing.
  4. Udgangspunktet for en vellykket mundtlig præsentation er dermed, at det er hensigtsmæssigt, hvis lederen som oplægssholder arbejder for, at:
  5. Tro på det, han/hun siger.
  6. Besidde spændende viden, som interesserer målgruppen.
  7. Vide hvad han/hun taler om.
Reklamer

5 ting du skal gøre for at fastholde dine topscorere

Lionel Messi
 
Den medarbejder, det vil gøre mest ondt at miste, er måske på udkig efter et nyt job. Hvis du vil fastholde hende, kræver det handling. Her er fem råd om, hvordan du holder på dine bedste medarbejdere.

Redigeret af Esben Buch-Hansen, Lederweb.dk

Nogle medarbejdere er vigtigere og dygtigere end andre. Ofte er det netop de medarbejdere, der har størst betydning for organisationen, som er på vej væk, viser en undersøgelse fra Inc.com. 

Det kan skabe uro og er rigtig dyrt for organisationen, når de bedste medarbejdere forsvinder. Hvis du vil fastholde dem, så kræver det, at du handler.

Her giver Peter Economy, forfatter til en række ledelsesbøger, fem råd om hvad du bør gøre for at fastholde dine topscorere.

 

1. Tilskynd dine medarbejdere til at tage chancer

Skab rum for at dine medarbejdere har mulighed for at sætte spørgsmålstegn ved status quo og udfordre vanetænkning. Det tilskynder dem til at komme med nye og vilde ideer.

Dit mål skal være at fremme en “hvorfor ikke?”-kultur.Med opmuntring og albuerum vil medarbejderne kigge efter bedre og mere kreative måder at gøre tingene på. Selvom der kan forekomme fejl, og selvom løsninger kan mislykkes, skal du løbe den risiko.

 

2. Kanaliser den rastløse energi

Medarbejdere, der udstråler at være dygtige, flittige og nysgerrige, er ofte dem der kommer til at kede sig mest med rutineopgaver. De er sultne efter nye opgaver, og de trives med og drives af nye opgaver.
Derfor er det vigtigt at udnytte deres rastløse energi og vende den til en fordel. Hvis du ikke formår at udfordre dem, vil de kede sig og derfor søge væk. 

Derfor skal du sørge for at få dine talentfulde medarbejdere til at løse de komplicerede opgaver, og sørg for at udfordre dem til at finde nye løsninger. Tilbyd dem retningslinjer og giv dem en tidsfrist, men fortæl dem ikke, hvordan de skal løse opgaven.

 

3. Giv dem tid til at lege

Børn er ikke de eneste, der har brug for tid til at lege. Det har dine medarbejdere også. Det kan synes i modstrid med formaninger om og fremstød for effektivitet – men planlagte frirum er sunde. Når dine topscorere får lov til at træde ud af den daglige rutine skabes der både rum for, at de udvikler deres talent, og at de kan udvikle nye geniale idéer,

Du skal opfordre dem til at kontakte andre topscorere i organisationen og vise dem tillid til, at der vil komme store ting ud af deres spontane input og eksperimenter.

 

4. Gå foran

Dine bedste medarbejdere kan have gavn af at arbejde med en mentor, der rådgiver dem, skaffer dem forbindelser og er et tilstræbelsesværdigt forbillede for dem. Vær selv et godt og konsekvent eksempel for dem – så vil dine topscorere konstant overgå dine højeste forventninger.

 

5. Afløn dem godt – ikke bare med penge

Lad medarbejdere på alle niveauer vide, at de vil blive belønnet for deres indsats, og sørg for at følge op på dine løfter. Det handler ikke kun om lønsedler og resultatløn. Find ud af hvad, der betyder noget for dem og hvilke ting, der påvirker deres tilfredshed. Hvis de ønsker at avancere, så skab mulighederne for dem. Hvis de ønsker mere fleksible arbejdstider for at skabe balance mellem arbejde og privatliv, så hjælp dem med at finde en måde, som begge parter kan have glæde af.
Hvis medarbejderne ikke føler, at deres bidrag er værdsat, eller hvis de ikke har incitament til at lægge deres indsats og ideer i arbejdet, søger de videre. Der er mange måder at belønne og anerkende på, og det er værd at sætte af og opmærksomhed på at udvikle en tilgang, der er tilpasset den enkelte.
Hvis du stiller medarbejderne noget i udsigt, skal du holde dine løfter. Hvis du bryder dem, nedbryder du tilliden. Med andre ord; Står du ikke til regnskab for medarbejderne – vil de selv stille dig til regnskab – og det vil ikke blive i dit favør. 

Artiklen er frit oversat og redigeret fra Inc.com

 

Læs mere

Kend din primadonnas motiver

Spot ildsjælene – der gør forskellen

Ildsjæle – høst værdien og undgå risikoen

Vi med særligt stort præstationsbehov

Alt om motivation og fastholdelse

8 råd om, hvordan du bedst overbringer nyheder, som har betydning for medarbejdernes arbejdsliv.

 

Når du skal give medarbejderne besked om ændringer, der påvirker deres liv, karriere eller arbejdsopgaver og som kan skabe utryghed, er det vigtigt, at du giver beskeden personligt, at det er faktabaseret og ærligt. Her er otte råd om, hvordan du bedst overbringer nyheder, som har betydning for medarbejdernes arbejdsliv.

Af Pernille Bekke, Lederweb

Nedskæringer, sammenlægninger eller nye arbejdsopgaver. Som leder er det dig, der skal overbringe nyheder til medarbejderne, om ændringer i deres arbejdsliv. Ifølge Joel Garfinkle, som er coach og forfatter til flere ledelsesbøger, så har måden du gør det på, betydning for medarbejdernes reaktion og for, hvordan hele forandringsprocessen forløber. På”Smartblog On Leadership,” giver han otte råd:

 

1. Kommunikér direkte og personligt

 

Ideelt set skal du holde et møde med hver enkelt medarbejder. Det er desværre ikke altid en mulighed. Men det er alligevel vigtigt at gøre kommunikationen så personlig som muligt. Budskabet må ikke overbringes via mail, intranet eller personalebladet. De kommunikationskanaler kan bruges senere og til mindre opdateringer og opfølgninger. Du skal give forandringerne mening.

Se film-klip om, hvordan du holder et krisemøde

 

2. Tegn det store billede for medarbejderne

 

Du skal vise, hvordan jeres afdeling, arbejdsplads, institution eller lignende indgår i den store sammenhæng, og forklare medarbejderne, hvordan fx ændringer i økonomien eller hvordan en ny politisk ledelse påvirker jeres arbejde og gør ændringerne nødvendige.

Læs artiklen Ledere på elefantjagt

 

3. Fokusér på fakta

 

Medarbejdere har lettere ved at forholde sig til dårlige nyheder, når det er baseret på fakta. Det vil sige, at det er vigtigt, at du fokuserer på at beskrive fakta frem for følelser.

Retorik styrker dit lederskab

 

4. Vis, hvad du gør for at forbedre situationen

 

Medarbejderne har brug for at vide, hvad du konkret har tænkt dig at gøre for at forbedre situationen. De skal ikke kun høre de negative ting. De vil gerne vide, at situationen bliver bedre, og at du aktivt arbejder for det.

Læs artiklen: Om Appreciative Inquiry – succeshistorier som udviklingsressource

 

5. Vær ærlig

 

Medarbejderne mærker, når ledelsen prøver at skjule noget, og det påvirker tilliden blandt medarbejdere og ledere. Derfor skal du være ærlig. Hvis medarbejderne stiller spørgsmål, som du ikke kender svaret på, så sig det. Men fortæl, at du vil vende tilbage så snart informationen er tilgængelig. Og husk at gøre det.

Læs artiklen: 9 ting du skal gøre for at blive opfattet som en fair leder

 

6. Tag ansvar

 

Bliv ikke defensiv, og skyd ikke skylden på andre når du sætter medarbejderne ind i situationen. Som leder må du tage ansvar for det, der sker.

Læs artiklen: Når du ikke kan se mening med opgaven

 

7. Vis forståelse

 

Vis forståelse, og anerkend at medarbejderne kan være vrede, frustrerede og magtesløse.

Læs artiklen Lederen skal tackle tårer på jobbet

 

8. Fortsæt med at dele information

 

Når du har givet et dårlige budskab videre, skal du efterfølgende sørge for løbende at give medarbejderne opdateringer og dele nye informationer. Det er vigtigt, at medarbejderne ikke føler sig snigløbet med yderligere dårlige nyheder.  Du skal også sige, hvis der ikke er noget nyt lige nu. Det er ligeså væsentlig information for medarbejderne at få. Ofte sker der det, at hvis medarbejderne opgaver et informationstomrum, så får opdigtede historier og rygter mere plads.

Læs artiklen Uvished under fusioner skal gøres synlige

Læs også

Fusioner der fungerer

Forstå og overvind din modstand mod forandring

7 grunde til at forandringer fejler