Vejen til større motivation
25. november 2013 Skriv en kommentar
Alle arbejdsopgaver kan anskues som en kæde af sammenhængende aktiviteter. Det er en ledelsesmæssig opgave at indrette disse aktiviteter, så der skabes størst mulig motivation for opgaven blandt dine medarbejdere. Her kan du læse om hvordan.
Alle arbejdsopgaver kan i princippet opdeles i nedenstående fem sammenhængende aktiviteter:
Cirklen i modellen symboliserer udførelsesaktiviteter og firkanterne ledelsesaktiviteter. De stiplede linier repræsenterer feedback mekanismer.
I dag – empowerment eller selvledelse
I den moderne virksomhed er det i stigende grad nødvendigt at give beslutningerne og beslutningsretten tilbage til medarbejderne. Således at medarbejderne kan træffe deres egne valg og dermed træffe en del af de beslutninger, som tidligere blev truffet af lederen. Delegering hed det for et par år tilbage, men i dag vil vi nok kalde det for empowerment eller selvledelse. Denne ændring er ikke alene nødvendig men også mulig al den stund morgendagens medarbejdere ikke alene gerne vil men også har den faglige ekspertise, der skal til for at træffe de rigtige beslutninger.
Jævnfør ovenstående model er det dog en forudsætning for at kunne træffe de rigtige valg, at man er i stand til at internalisere en klar opfattelse af vision og formål.
Empowerment eller selvledelse kan ikke realiseres medmindre, man er i stand til at foreholde til sig de overordnede hensigter. Empowerment kræver commitment, og commitment forudsætter, at man forstår og accepterer visionen og missionen. At de strategiske mål har en stærk appel til en. At tingene giver mening – på det personlige plan.
Kontrol, overvågning og monitorering har altid og vil altid være en ledelsesopgave – men ikke nødvendigvis en lederopgave! Som modellen antyder, er der to typer af overvågningsopgaver. For det første den overvågning, der søger at afdække, hvorvidt tingene gøres med den fornødne kompetence dvs. udføres de enkelte aktiviteter i overensstemmelse med opstillede standarder. For det andet den overvågning, der skal fortælle om og i hvilket omfang, man nærmer sig de fastsatte må (overvågning af fremskridtet).
Vejen til større motivation hos dine medarbejdere
Vejen til større indre motivation går således over fire ledelsesmæssige aktiviteter eller set fra medarbejdersynsvinkel over fire typer af “belønninger”:
- Oplevelse af mening
- Oplevelse af valgfrihed
- Oplevelse af kompetence
- Oplevelse af fremskridt
Oplevelsen af mening:
Skabelsen af mening er det, der giver energi, commitment og det nødvendige motivationsmæssige afsæt. Menning er også det som kan give sammenhæng mellem virksomhed og medarbejder. Følgende ledelsesmæssige tiltag er her relevante:
- Frem idealisme og passion – herunder fjerne kynismen og ironien som klimatiske byggestene.
- Identificer den fælles menning – dvs. gennem åben dialog afdække og klarlægge teamets/ virksomhedens fælles passion.
- Skab den menningsfulde vision – som et makro billede på den fremtid, som teamet i fællesskab skal bygge.
- Etabler relevante og accepterede kortsigtede mål
- Skab hele jobs, som hver især er meningsfulde for helheden.
Oplevelsen af valgfrihed
Oplevelsen af valgfrihed indebærer, at medarbejderen er i stand til og har mulighed for at træffe de valg (=handlingsstrategier), som den pågældende selv føler vil skabe de ønskede resultater. Konkret indebærer det, at man bruger sin egen viden og intelligens, selv vælger de nødvendige handlinger og aktiviteter og selv prioriterer tidsforbruget. Valgfrihed giver ejerskab, og ejerskab er det, den ansvarlige medarbejder søger.
De ledelsesmæssige opgaver er følgende:
- Delegér autoritet – dvs. retten til at tage beslutninger inden for givne rammer.
- Ha’ tillid! – dvs. fjern de regler og rutiner der forhindrer medarbejderne i at benytte deres egne vurdering og skøn, deleger betydningsfulde beslutninger og endelig: udtryk tillid!
- Accepter fejltagelser
- Skab klarhed om de langsigtede mål
- Skab adgang til den nødvendige information
Oplevelsen af kompetence og fremskridt
Begge disse kontrolopgaver skal ikke nødvendigvis placeres hos lederen, men kan, under forudsætning af at det nødvendige datagrundlag kan etableres, med fordel være en medarbejderopgave.
Moderne arbejdsdeling indebærer således for det første, at der skabes et commitment til vision og mission, hvilket forudsætter, at den enkelte kan se en mening med tingene, og for det andet at en række beslutninger og kontrolopgaver flyttes fra leder til medarbejder.
Det er her vigtigt som leder at huske på at denne nytænkning ikke giver mindre styring – tværtimod er det et forsøg på (ganske som i den klassiske ledelsestænkning) at mindske usikkerheden i den organisatoriske styring