Vaner der skaber glæde

Mennesker der er positive, glade, har godt humør og griner mere, arbejder selvfølgeligt bedre. De har større velvære, får flere ideer og mod, som igen udløser en lang række af fordele og positive effekter i organisationen. Glade mennesker udvikler desuden færre stresshormoner, håndterer kriser bedre og har et bedre immunforsvar og bliver ikke så ofte syge – og så er de bare helt grundlæggende skønne at samarbejde med. Så der er rigeligt med grunde til at fokusere på glæde både hjemme og på arbejdet.

Elsker du livet?
Glæde er et valg du kan tage, ligesom du kan fravælge det. Du er ikke låst i dine følelser eller situation, og du har både retten og magten til at ændre dine følelser hvis du har lyst!

Mit svar er: ”Ja – jeg elsker livet”. Nogen gange er det naturligvis nemmere sagt end gjort, men alligevel kender jeg ingen som ikke gerne vil være rigtig glad – og helst ofte, længe og dybfølt – måske endda lykkelig – og hvorfor også gå efter mindre…?

Griner du nok?
Savner du at le, skraldgrine og savner du noget mere tossethed i dit liv? Har du nok, er det fint – hold fast i det. Eller har du glemt at være kræsen med hvad du føler? Bemærk: Det er ikke chefens eller HR afdelingens ansvar at du er glad – valget er dit og du har alle muligheder for at ændre på det lige nu.

Glade vaner – dit ansvar
Vil du ændre dit gennemsnitlige glædesniveau et eller flere trin, starter det med, at 1) du beslutter dig for at dette er vigtigt for dig, og 2) du tager hovedansvaret for din egen livsglæde – også på arbejdet.

Vaner der skaber glæde er, at du/I:

• Er nærværende
• At du smiler (din egen hjerne mærker det også)
• Griber hinanden i at gøre noget rigtigt
• Har selvironi
• Fejrer – selv små ting (og det kan bare med et “high five”)
• Skaber et fællesskab – og at vi selv indgår aktivt
• Når jeres mål
• Bliver udviklet
• At du har et liv uden for arbejdet
• “Rør” en kollega – jo mere vi er på mail og væk fra hinanden har vi også brug for fysisk berøring (Klap på skulderen, øjenkontakt m.v.

Jeg ønsker dig mange fantastiske arbejdsdage 🙂

Copyright © *|2015|* *|Habitmanager|*, All rights reserved.

 

Det, du behøver at vide for at være en god leder, står i en bog fra 1950

Der skrives meget om ledelse i disse år. Læser man bøger, klummer og blogs skorter det bestemt ikke på gode råd om og perspektiver på hvad god ledelse er. Lettere polemisk kan man spørge om det mon ikke er ved at være for meget? Bliver ledere ikke snarere forvirrede af den konstante malstrøm af perspektiver, tips og tricks, der flyder fra universiteter, handelshøjskoler HR-afdelinger, videnscentre og konsulenthuse?

Er ledelse i virkeligheden ikke en enkelt og simpelt forehavende – og den gode ledelse mulig at beskrive uden at skulle kæmpe sig gennem adskillige hyldemetre ledelseslitteratur?

For at afprøve denne kætterske tanke, at der måske ikke er brug for mere ”ny” viden om ledelse, men måske ligefrem mindre, har jeg på anbefaling af en (lidt) ældre kollega besøgt en antikvarisk boghandel og her fundet bogen ”Købmandens Håndbog”. Den udgave, jeg var så heldig at købe, udkom i 1950, hvilket vel at mærke er længe inden vor tids indtog af ledelsesbøger og eksperter.

Købmandens håndbog er præcis, hvad titlen antyder: En håndbog for detailhandlere anno 1950 med nyttig viden om alt fra prissætning, bogføring, vareplacering i butikken og (du har nok gættet det) ledelse. I bogen fylder afsnittet om ledelse halvanden side ud af bogens mere end 500 sider, men rummer alligevel en forbavsende præcis beskrivelse af, hvordan en leder bør lede i det her tilfælde en købmandsbutik. Man kan argumentere for at principperne imidlertid har både gyldighed og relevans lang udover den lille købmandsbutik, og altså stadig er anvendelige på daglig basis på danske arbejdspladser 65 år efter bogens udgivelse.

Lad os se på et par uddrag fra bogen.

I afsnittet ”Er jeg selv rigtigt indstillet som chef og personaleleder?” præsenteres blandt andre følgende anvisninger:

”Lad enhver vide, hvordan hans arbejde bedømmes. Vær ikke karrig med ros, når det er fortjent…”

”En chef skal ikke gå i detailler og blande sig i småting. For megen kontrol opfattes som mistillid og spreder ufrihed og tvang i stedet for at skabe arbejdsro med tilsvarende godt udført arbejde.”

Læs de resterende råd her : http://perspektivgruppen.dk/kobmandenshandbog/

Undgå at din kritik bliver afvist – feedback kultur

Uanset hvad vi gør, eller hvordan vi gør det, vil vi på et tidspunkt få kritik. At høre negative ting om vores præstationer på arbejdet står ikke øverst på nogens favorit-liste, og de fleste vil gerne undgå den akavethed, der opstår ved at skulle fortælle en anden, hvordan han kan forbedre sig. Læs her, hvordan du giver kritik, som bliver accepteret af modtageren.

Af: Bettina Dion Petersen, Lederweb

Hvis kritik bliver givet i den rette ånd, er det en mulighed for udvikling og tilmed en positiv oplevelse. Du skal som leder ikke kun være i stand til at give kritik på en positiv og konstruktiv måde, du skal også kunne modtage kritik – både fra dine medarbejdere og fra din chef.

Hvad sker der i vores hjerne når vi modtager kritik

Det er svært for os at indse, at vi har taget fejl, og det er endnu sværere at høre det fra andre. Vores hjerner anser kritik som en trussel mod vores overlevelse.
Vi husker kritik, men ikke nøjagtigt

En anden unik ting ved kritik er, at vi ofte husker den uklart. Når vi hører information, som ikke harmonerer med vores selvbillede, vil vores første instinkt være at ændre på informationen frem for os selv.

Til trods for at vi har en tendens til at huske kritik ukorrekt, glemmer vi det sjældent. Det kaldes ’negativ partiskhed’. Vores hjerne har udviklet særskilte, mere følsomme hjernekredsløb til at håndtere negativ information og begivenheder, og de behandler alt det dårlige mere effektivt end alt det positive. Det betyder at kritik altid vil have en større påvirkning end ros.

Hvordan man bedst giver kritik

Vi reagerer negativt på kritik, men det skal ikke afholde os fra at give kritik på den bedst mulige måde. Her er fem vilkår for at kritikken bliver modtaget kontruktivt:

1.  Kritik-giveren skal være troværdig og kompetent i modtagerens øjne
2. Timingen og omstændighederne skal være hensigtsmæssige
3. Beskeden skal være tydelig
4. Kritikken skal hjælpe modtageren
5. Kritikken skal gives med gode intentioner
Reflekter over dit formål

Det vigtigste trin i processen er, at din kritik kommer fra det rigtige sted. Her er en liste over de primære, motiverende faktorer bag kritik:

De forkerte grunde til at give kritik	De rigtige grunde til at give kritik
Forsvare eller undskylde din egen opførsel	Engagement eller omsorg for den anden
For at demoralisere eller fordømme	Følelse af forpligtelse
Du er i dårligt humør	For at vejlede
For at få dig selv til at se overlegen eller magtfuld ud	For at støtte eller fremhæve

Få en positiv tilgang med KritikBurgeren

En strategi for kritik er: KritikBurgeren. I den vil du først begynde med ros, dernæst adressér problemet og til sidst, mere ros. Faktum er, at jo mere af samtalen du kan rammesætte positivt, jo større chance er der for, at modtageren vil lave de ændringer, du beder om.

Tre eksempler på positive indgange til kritikken:

• Det vil være fantastisk, hvis…
• Jeg synes, du gør et godt arbejde med…
• Noget der kan gøre dette endnu bedre, er…

Sådan modtager du bedst kritik

Den bedste måde at undgå at blive taget på sengen med en portion negativ kritik er ved at invitere til kritik ofte, især fra dem du stoler på. På den måde vil du være klædt på til at respondere positivt på kritik.

Du kan begynde med at forberede nogle åbne spørgsmål til dem, der kender dig godt og som er i stand til at vurdere dit arbejde. Her er nogle eksempler:

• Hvis du skulle give to forslag til, hvordan jeg kan forbedre mit arbejde, hvad ville de være?
• Hvordan kunne jeg håndtere mine projekter mere effektivt?
• Hvad kan jeg gøre for at gøre dit arbejde lettere?
• Hvis du var mig, hvordan ville du vise, at du værdsætter medarbejdernes indsats?
• Hvornår har jeg brug for at involvere andre mennesker i mine beslutninger?
• Hvordan kan jeg bedre prioritere mine aktiviteter?

Bed om tid til at reflektere over de svar, du modtager, et ad gangen. Når vi modtager kritik, er det fristende at blive defensiv og bortforklare kritikken. Lad i stedet den anden tale helt færdig og forsøg at lytte intensivt. Bagefter kan du stille spørgsmål og reflektere over, hvad du har fået at vide.
Artiklen er oversat og redigeret efter: How to give and recieve feedback at work: The psychology of critism
Ros der rammer og ros der lammer

At give og modtage konstruktiv feedback

Læs mere om Kommunikation