8 råd: Bliv mere effektiv

 
 

 

Lange mødedage, fyldte mailbokse og kimende telefoner – en arbejdsdag kan være forvirrende og uoverskuelig at komme igennem. Her får du 8 råd til, hvordan du kan får en mere effektiv arbejdsdag.

Hvordan bliver man mere effektiv på jobbet og bedre til at strukturere sin arbejdsdag?

Med udgangspunkt i deres eget liv fortæller 12 succesfulde danskere, hvordan de har opnået en optimal hverdag med møder, mails,  powernapping og to do-lister.

Resultatet af dette er 8 råd til, hvordan du kan planlægge en hverdag, præget af møder, tonsvis af mails og konstante opkald på mobilen.

 8 råd til en effektiv arbejdsdag

  1. Lav to-do lister, dag for dag og/eller uge for uge.

  2. Gå afsides for at skaffe ro til større opgaver.

  3. Luk kun op for mailen to-tre gange om dagen.

  4. Vær velforberedt til møder og gør der klart på forhånd, hvad du vil have ud af dem.

  5. Planlæg nogle huller i løbet af dagen, hvor du kan puste ud og samle tanker

  6. Ofte er det både hurtigere og giver større udbytte at ringe i stedet for at sende mails

  7. De vanskelige svarmails kan med fordel vente med at blive besvaret til dagen efter.

  8. Husk, at det er sig selv, der sætter rammerne for, hvordan din hverdag skal udvikle sig.

De 8 råd er baseret på bogen ”Effektiv på job.” I bogen medvirker blandt andre chefredaktør Lisbeth Knudsen, politidirektør Hanne Bech Hansen, chefredaktør Henrik Qvortrup, bestyrelsesformand Flemming Østergaard, generaldirektør Kenneth Plummer og politiker Mogens Lykketoft.

 

Reklamer

Kvinder er mere til de bløde gaver og oplevelsesgaverne end mændene

 
 

Pris- og forbrugerportalen Pricerunner.dk har spurgt 1.150 brugere om deres ønsker.

Her kommer de 10 favoritter blandt kvinderne:

  • Gavekort (19%) – Overraskelsker og "jeg bestemmer selv-gavekort" er i høj kurs
  • Oplevelser (17%) – Wellness og teaterbilletter er et hit
  • Tøj og Accessories (15%) – Alt inden for denne kategori kan bruges
  • TV, MP3, DVD (10%) – Fladskærme og Ipods
  • Bøger (10%) – De nyeste bestsellere
  • Skønhedsprodukter (9%) – Parfume, makeup
  • Spilkonsoller, spil, tilbehør (8%) – Nitendo Wii
  • Rejser (5%) – Weekendophold, storby
  • Telefoni (4%) – Mobiltelefoner
  • GPS (3%) – ja, kvinderne har også brug for at finde vej

 

Her er mændenes 10 favoritter.

  • Spilkonsoller, spil og tilbehør (23%) – Nitendo Wii er et af de store hit.
  • GPS (18%) – Garmin modellerne med kort over Europa er de mest populære
  • DVD og Film (13%) – Batman og Indiana Jones 4
  • TV og MP3 (11%) – Fladskærms TV og Ipods
  • Bøger (10%) – de nyeste bestsellere
  • Rejser (7%) – Weekendophold
  • Gavekort (5%) – Frit slag på alle hylder
  • Computere (5%) – Primært Laptops
  • Telefoni (5%) – Mobiltelefoner med digitalkamera og GPS er populære
  • Husholdningsprodukter (3%) – Elektriske tandbørster og barbermaskiner

Det irriterer os på arbejdspladsen

 

Kollegerne går os på nerverne

 
Det irriterer os på arbejdspladsen:
  • 1. Brok . . . . . . . . … . . .48 %
  • 2. Sladder . . . . . …….. . 30%
  • 3. Højlydt snak . . .. . . …21%
  • 4. Rod på fællesarealer 20%

 

Hver ottende dansker har overvejet at sige op på grund af irriterende kolleger. Deres brok går os mest på nerverne.

Det viser en undersøgelse blandt 1.000 danskere,som Zapera har lavet for Søndagsavisen.

Hver anden dansker synes således, at det mest irriterende ved deres kolleger er, når de brokker sig.

Ud over brok er sladder, højlydt snak, rod på fællesarealer og sygemeldinger også højdespringere,når det handler om irriterende kolleger.

Mere end halvdelen svarer,at de bliver irriteret på en kollega mindst en gang om måneden.

For mere end hver ottende er det så grelt,at de har overvejet at skifte job på grund af en irriterende kollega.

Det kommer ikke bag på kompetencechef i Ledernes Kompetencecenter Trine Thorning.

Brok giver stress

»Hvis man ikke tager brok i opløbet, og det får lov til at udvikle sig til, kan det føre til mistrivsel og manglende motivation for medarbejderne. Brok kan blive så voldsomt,at det medfører stress.«

Erhvervspsykolog Kitty Dencker er helt enig.

»Brok fjerner fokus fra arbejdsopgaverne og det, der giver arbejdsglæde. Det er til skade for hele arbejdspladsen.«

Brok smitter

»Brok er en udgave af støjforurening,og det påvirker kollegerne negativt. Det er ikke rimeligt at udsætte sine kolleger for det, og derfor skal der gøres noget ved det. Brok skal omsættes til konstruktiv kritik,« siger erhvervspsykolog Kitty Dencker.

Men det kan være svært at få vendt en negativ brokkultur.

»Mange gange er brokkerne ikke selv bevidste om,hvad de har gang i.

For de ser ikke sig selv som brokrøve. De tænker,at de bare læsser af. Derfor er det nødvendigt at tale om det, så de kan få at vide, at deres brok gør noget ved andre,« siger Kitty Dencker.

Mange årsager

Årsagen til brok kan være mange. Manglende retningslinjer, rammer og mål fra ledelsen kan udløse frustration, der kommer ud i form af højlydt brok.

Det samme gælder manglende opgavefordeling medarbejdere imellem, ligesom forhold på hjemmefronten også kan medføre brok.

»Om man brokker sig, hænger også sammen med, hvilken personlighed man har.

Nogle tager tingene mere nært end andre. Og der skal være plads til lidt brokkeri, det må bare ikke tage overhånd og smitte så meget af på kollegerne, at de ikke længere synes,at det er sjovt at gå på arbejde,« siger Trine Thorning.

»Brok kan nogle gange – men ikke altid – skyldes dårlig ledelse.

Dårlig ledelse

Og ledelsen kan ikke alene ændre en brokkultur,« siger Kitty Dencker.

Selv om danskene samlet set er enige om, at brok og sladder er det mest irriterende ved kollegerne, er der også nogle irritationsmomenter, der er aldersbestemte.

Mens sygemeldinger og lyde hos kollegerne er noget, der irriterer de yngre, er ældre mere overbærende med den slags.

Til gengæld finder ældre medarbejdere ligegyldige mails og mobilers ringetoner irriterende.

Mere end hver ottende dansker har overvejet at sige op på grund af kollegernes larm, lugt og ikke mindst brok.

Kilde: Søndagsavisen

Kend dine medarbejderes læringstyper

 

 

 

Sæt fokus på personlig læringsstil – og find ud af, om medarbejderne er se-, høre-, røre- eller gøre-mennesker.

En stor del af os mennesker skal helst have baggrundsstøj, som for eksempel musik, for at kunne indtage ny viden. Nogle af os skal kunne bevæge os imens, mens andre er helt forelskede i de gule post it-sedler, der bare gør arbejdsdagen meget mere overskuelig.

Det handler om, hvorvidt vi er se-, høre-, røre- eller gøre-mennesker, og det handler om, hvorvidt vi tænker i helheder eller detaljer.

Vores personlige »læringsstil« hedder det også, og TV2 har to gange sat fokus på emnet med programmerne Plan B og senest Skolen. Nu vil bagmanden bag programmerne, læringsstil-ekspert Svend Erik Schmidt, brede teorierne meget længere ud end klasseværelserne, for tricksene til den mest effek- tive arbejdsdag kan lige så godt bruges i erhvervslivet.

– Jeg har flere gange oplevet at holde et oplæg for en samling forældre, og bagefter kommer der så en far eller en mor op og siger ‘hey, de ting, du fortæller, kan da godt bruges på min arbejdsplads’. Og det er helt rigtigt. Så når jeg fra 1. januar for alvor åbner en foredragsvirksomhed, vil jeg lige så gerne ud at holde peptalk i virksomheder, som jeg vil holde dem i skoleverdenen, siger Svend Erik Schmidt.

Søvndyssende

Eksperten fra Vorbasse, der vil have os til at bygge encelle- kontorer og gøre plads til at stå på hovedet på arbejdspladsen, har allerede booket de første aftaler med erhvervslivet ind i kalenderen.

Han skal blandt andet holde oplæg for et pengeinstitut i Skanderborg og for Forsvaret.

– Det er sjovt med Forsvaret, som jo meget kører efter det faste ritual ‘Vis. Forklar. Gør.’ Og så kommer jeg og fortæller, at den slags kun virker godt for detaljeorienterede typer, og dem, der er se-typer og høre-typer. Andre vil langt bedre kunne lære noget nyt ved at afprøve det, og ved at bevæge sig under indlæringen, siger Svend Erik Schmidt.

Da han forleden holdt foredrag for Dansk Data Display i Brøndby, virkede tilhørerne noget overraskede, da Svend Erik Schmidt undlod at bruge powerpoints eller andet teknisk udstyr, men foretrak at skrive på flipover, dele røre-kort ud og få deltagerne til at gå rundt i lokalet.

– De mennesker, der har en helhedsorienteret læringsstil, falder simpelthen i søvn af powerpoints og avancerede lysbilledshow, siger Svend Erik Schmidt.

Tre niveauer

Ved at indrette virksomhedens lokaler, tilrettelægge møder og introducere kommunikationsveje, så de passer til medarbejdernes – og chefernes – forskelligheder, kan en virksomhed opnå langt større arbejdsglæde og dermed lang større ydeevne, mener Svend Erik Schmidt. Det er præcis ligesom med skoleeleverne.

Når læringsstileksperten fra årsskiftet kører rundt og deler ud af sin viden, bliver det på tre forskellige niveauer. Niveau et er det hurtige, appetitvækkende fyraftensmøde om læringsstile, som de ansatte kan bruge som et indspark til at forbedre arbejdsmiljøet.

Niveau to er der, hvor virksomheden lader medarbejderne teste gennem programmet Business Excellence, så det bliver kortlagt, hvilken læringsstil hver enkelt medarbejder har, og hvordan arbejdsmiljøet så kan indrettes bedst muligt.

Er virksomheden endnu mere ambitiøs, kan den som niveau tre få Svend Erik Schmidt fast tilknyttet som konsulent, så han følger og støtter virksomhedens udvikling i en periode. Virksomheder kan også lade en medarbejder uddanne som konsulent på Århus Business School.

Test dig selv – kan du genkende dig selv?

Se-typen

Høre-typen

Røre-typen

Gøre-typen

Se-typen

Kan du genkende dig selv i følgende udsagn?

Jeg er god til at huske det, jeg har læst.

Jeg er god til at huske en film, jeg har set.

Jeg har let ved at huske billeder og ansigter.

Når jeg skal huske en kode, kan jeg se den for mig, når jeg lukker øjnene.

Jeg forstår bedst en faglig forklaring, når jeg læser den.

Når jeg får noget fortalt, danner jeg indre billeder for at huske det.

Jeg kan bedst lære på et kursus, når kursuslederen skriver på tavlen eller bruger billeder.

Jeg kan godt lide at tegne og skrive

Høre-typen

Kan du genkende dig selv i følgende udsagn?

Jeg er godt til at huske det, jeg får fortalt.

Jeg er god til at huske lange tekster til sange, som jeg hører.

Jeg har let ved at huske og genkende folks stemmer.

Når jeg skal huske en kode, kan jeg høre den for mig.

Jeg forstår bedst en forklaring, når jeg hører den.

Når jeg får noget fortalt, kan jeg huske det igen ved at høre det for mig.

Jeg lærer bedst noget nyt, når kursuslederen fortæller om emnet, og jeg selv må være med i en diskussion.

Jeg kan godt lide rim og remser

Røre-typen

Kan du genkende dig selv i følgende udsagn?

Jeg er god til at huske noget, hvis jeg tegner, mens jeg får det forklaret.

Jeg er god til at lytte, hvis jeg må pille ved noget imens.

Jeg er god til at lave ting med mine hænder.

Når jeg skal huske en kode, ”sidder” den i fingrene.

Jeg forstår bedst en faglig forklaring, hvis jeg kan arbejde med konkrete materialer.

Når jeg får noget fortalt, kan jeg bedst huske det, hvis jeg skriver ned undervejs.

Jeg lærer bedst noget nyt på et kursus, hvis vi får nogle praktiske opgaver at arbejde med.

Jeg kan godt lide at arbejde ved en computer.

Gøre-typen

Kan du genkende dig selv i følgende udsagn?

Jeg er god til at huske noget, hvis kursuslederen går rundt i lokalet, mens hun fortæller.

Jeg er god til at lytte, hvis jeg selv må bevæge mig imens.

Jeg er god til at bruge min krop.

Når jeg skal huske en kode, går jeg rundt i lokalet og kommer så i tanke om den.

Jeg forstår bedst en faglig forklaring, hvis jeg får lov til at lave forsøg eller dramatisere.

Når jeg taler i telefon, kan jeg bedst koncentrere mig, hvis jeg går rundt imens.

Jeg lærer bedst noget nyt og svært gennem drama eller rollespil.

Jeg kan godt lide at bruge min krop og røre mig

Handlekraftens DNA

 
 

 

Personlig handlekraft er nøglen til de rigtige beslutninger og dermed til det lykkelige liv. Det er også en egenskab, der ikke undervises i på businessskolerne. Det er noget, som man må udvikler i sig selv, forklarer en af landets mest erfarne erhvervspsykologer, Stig Kjerulf, der coacher topchefer og ministre. Nu har han skrevet en bog om, hvordan man får fingre i den eftertragtede personlige handlekraft.

Om det er erfarne ministre, hårdkogte topchefer eller forvirrede teenagere, så stræber de alle efter én ting: Evnen til at træffe de rigtige valg.

De beslutninger, der skaber så meget mening som muligt og ikke bare på arbejdspladsen, men også for det enkelte menneske.

Erhvervspsykologen Stig Kjerulf kalder det personlig handlekraft og en menneskelig egenskab, som han i årevis har jagtet koden til, og som nu har ført til bogen ”Personlig handlekraft”, der netop er udkommet på forlaget Gyldendal Business.

»Som psykolog bliver man nysgerrig, når man oplever, at nogle mennesker rykker på den ene eller den anden måde, mens andre aldrig kommer ud af stedet. Hvorfor forholder det sig sådan? Hvad gør forskellen? Så begynder man at teste en masse mennesker for at finde ud, hvad de virkelig dygtige og handlekraftige mennesker består af, og langsomt ser man et mønster af bestemte egenskaber. Denne bog er essensen af, hvad jeg har arbejdet med de seneste fem år,« fortæller Stig Kjerulf, der er indehaver af eget konsulentfirma og en af landets mest erfarne erhvervspsykologer med flere ministre og adskillige topchefer på kundelisten. Samt indimellem hans egne teenagere.

Fem hovedingredienser

Stig Kjerulf har studeret den personlige handlekrafts bestanddele og fundet fem hovedingredienser: Ambitioner, individuelle forudsætninger, emotionel kapacitet, selvindsigt og relationer – i de rette doser og kombinationer. Især har det overrasket ham, hvor meget evnen til at skabe relationer betyder.

»Sædvanligvis har man troet, at faglighed kommer før alt andet, men det er ikke længere nok, hvis man for alvor skal ud over rampen som leder i en global verden. Som topchef kan man være stærk på faglige forudsætninger, have temperamentet og ambitionerne, men ikke komme ud af stedet, fordi man ikke er stærk på relationer. Man skal turde smide slipset, kunne snakke med alle og evne at gøre sine værdier levende gennem sine handlinger. Være et spændende og bredtfavnende menneske, som andre får sympati for og har lyst til at være sammen med og tage ved lære af. Først da hviler man så meget i sig selv, at man for alvor rykker som en topchef, der går forrest,« forklarer Stig Kjerulf, der understreger, at man ikke behøver have alle handlekraftens ingredienser med hjemmefra.

»Men man skal være bevidst om, hvad man skal arbejde med og have modet til selvindsigt,« forklarer han, der i sin bog blander teori og praksis og giver eksempler på mennesker, der praktiserer den personlige handlekraft og f. eks. sætter sig igennem med nogle atypiske valg. Bogen rummer desuden hjælp til selvhjælp i en afsluttende coachguide.

Alle grubler over samme grundtema

Det er hans erfaring, at alle mennesker grubler over det samme grundtema, nemlig hvordan man foretager de valg – herunder fravalg, der giver mest mulig mening i det enkelte liv. Og allermest mening giver det at arbejde for noget, ville noget, der er større end en selv og jagten på flere penge eller en endnu større karriere. Det kan være, at man arbejder for sin families ve og vel, for at flytte noget holdningsmæssigt eller yde en samfundsmæssig indsats.

Jo mere altruistisk, jo stærkere bliver ens identitet, selvopfattelse og handlekraft – og dermed også følelsen af lykke, fremhæver Kjerulf, der også personligt ved, hvad han taler om.

Udover sin erhvervskarriere har han grundlagt og som bestyrelsesformand stået i spidsen for Fonden for Socialt Ansvar og Natteravnene, der med deres tilstedeværelse på gader og stræder arbejder for at skabe tryghed i natten.

Ifølge Stig Kjerulf er det vigtigere end nogensinde før at besidde den personlige handlekraft, da det moderne liv skyller ind over mennesker med alverdens muligheder:

»I gamle dage var det et livsvilkår, at du blev smed, fordi din far var smed. I dag er der valg på alle hylder, og hvis folk er for vilde med at rive ned af hylderne, så bliver det måske ikke særlig meningsbærende. Man er nødt til at tænke sig om, hvis man vil have kvalitet i sit liv, og det i sig selv kan være svært i en fortravlet tid.

Alle siger, at deres største ønske er at få handlekraft, men det er ikke så let at finde recepten på handlekraft, for når det f. eks. virkelig kører i en virksomhed, når folk er glade, når der er et godt flow, så er det ikke til at sige, hvad der dybest set driver værket. Om det er en selv, omstændighederne eller markedet.«

Stress kommer, når livet styrer

Til gengæld er det let at mærke, når livet kører af sted med én i stedet for omvendt, for så kommer de typiske stressreaktioner, depression og hektisk udskiftning af ægtefælle, bolig og bil, som om lykken eller roen i sjælen følger med en ny partner eller flere materielle goder.

Han ser også ofte stærke personligheder være drevet af et handicap eller et tidligt pres fra forældrene. De når vidt, grundlægger store virksomheder, tjener masser af penge, men de er ikke nødvendigvis lykkelige mennesker.

»Handlekraften kan blive så karikeret, at man bare drøner fra sted til sted. Tag f.eks. Richard Branson, der planlægger at sejle kapsejlads over Atlanten for anden gang. Det virker, som om han lever for at bevise over for sig selv og andre, at han er god nok, selv om han er ordblind og ikke kan læse eller skrive. Som psykolog gør det ondt på mig at se, hvordan han ikke er i stand til at slappe af og hvile i sig selv,« forklarer han og understreger, at bogen henvender sig til alle menneske. Ikke blot topchefen eller karrieremennesker.

Der findes mennesker, som nærmest er født med ro i sjælen og en særlig evne til at træffe de beslutninger, der fører til tilfredshed og følelsen af lykke. Men langt de fleste mennesker skal arbejde med sig selv for at få det kvalitativt gode liv, mener han. Og man behøver ikke gå til psykolog eller opsøge en coach. Man skal bare vove at vende blikket indad – og i øvrigt forstå, at det er en on-going proces.

Man skal selv være vognstyrer

»Hvis ikke man aktivt forholder sig til, hvad man vil med sit liv, bliver man ikke vognstyrer i sit eget liv. Så kommer andre mennesker til at styre dig, og pludselig en dag er livet gået.

Undersøgelser viser, at følelsen af lykke opstår, når man føler, at man er i stand til at handle og selv kan træffe sine valg. Og det gælder uanset om man beslutter sig for at gå med stormskridt mod magtens tinder eller vælger at trække stikket ud og forfølge en gammel drøm. Det afgørende er, at valget føles meningsfuldt for den enkelte. Det er det, som optager alle mennesker. Hvordan får jeg kvalitet i mit liv. Hvordan bliver jeg arkitekt i mit eget liv. Den personlige handlekraft er nøglen.«

Har du gjort dine ansatte lykkelige i dag?

 

  
Fremtiden tilhører de lykkelige

Trends: Lykke bliver det helt centrale mål for virksomhederne i de kommende år, mener fremtids­forskere. Og det lyder muligvis lidt langhåret, men faktum er, at lykkelige medarbejdere giver plus på bundlinjen.

For nylig skulle en dansk administrerende direktør ud på en flyvetur i USA. Direktøren valgte at købe sin billet hos selskabet South West Airlines.

Han tjekkede som så mange andre ind i lufthavnen og fandt frem til den rigtige gate, hvor passagererne efterhånden blev kaldt ud. Der var med andre ord tale om en helt almindelig dag hos et helt almindeligt flyselskab – lige indtil den danske direktør ville lægge sin håndbagage op i rummet over sæderne.

“For der lå altså en af stewardesserne og råbte bøh til stor morskab for både kollegerne og passagererne,” fortæller Alexander Kjerulf, der er chief happiness officer, foredragsholder, forfatter til bogen “Happy Hour is 9 to 5” og stifter af Projekt Arbejdsglæde.

Historien om stewardessen ombord på South West Airlines-flyet har Alexander Kjerulf fra den danske direktør, som han mødte i forbindelse med et undervisningsforløb i arbejdsglæde, og den illustrerer perfekt den filosofi, der ligger bag selskabets succes.

I en tid, hvor branchen er i dyb krise, skiller South West Airlines sig ud. Selskabet har haft overskud hvert eneste år siden 1974 og er i dag USA’s tredjestørste med omkring 45.000 ansatte. Efter terrorangrebene den 11. september 2001, hvor massive fyringsrunder ramte stort set alle flyselskaber, fløj South West Airlines mod strømmen.

“Ledelsen bakkede sine ansatte op og fyrede ikke en eneste. I stedet sagde man: Vi er klar til at lide for at beskytte vores medarbejdere. Det giver ikke alene ekstremt loyale medarbejdere, det gør dem også meget glade for at gå på arbejde,” forklarer Alexander Kjerulf.

Personlighed frem for færdigheder

At medarbejdernes lykke går forud for alt andet, er ikke tilfældigt. Stribevis af internationale undersøgelser viser, at lykkelige medarbejdere arbejder hårdere, er mere innovative, bobler af kreativitet og har færre sygedage end andre. Det kan med andre ord mærkes på bundlinjen, hvis de ansatte er glade for deres arbejde.

“Vi trænger til en større bevidsthed om at skabe glade, positive miljøer, for vores kreativitet og problemløsning bliver ganske enkelt bedre, når vi er i godt humør. Fokuserer vi i stedet på alt det negative, på damage control, når vi blot frem til nødløsninger, når lokummet brænder,« siger Sarah Zobel Kølpin, erhvervspsykolog med speciale i holistisk lederudvikling og forfatter til bogen “Lev dig lykkelig”.

Lykke opstår imidlertid ikke af sig selv. Ifølge Sarah Zobel Kølpin begynder processen frem mod gladere medarbejdere allerede, når virksomhederne skal rekruttere nye medarbejdere til organisationen, men det kræver nytænkning. Hun giver ikke meget for de traditionelle jobannoncer, der detaljeret dikterer, hvad ansøgerne skal kunne, hvorefter kandidaterne til stillingen med vold og magt forsøger at presse sig ned i den skabelon, som virksomheden har fremlagt. I stedet bør erhvervslivet skelne til South West Airlines, der rekrutterer nye medarbejdere ud fra devisen: Hire for attitude – train for skills.

Idéen er, at kompetencerne kan opgraderes, mens det er langt sværere at ændre personligheden, så den passer ind i det succesrige luftfartsselskab. Samtidig har det vist sig, at nyansatte, der kommer til ud fra kriteriet om positiv attitude, skaber bedre resultater end de kolleger, som først og fremmest hyres på baggrund af deres skills. Og ikke nok med det. De lykkelige medarbejdere spreder glæde omkring sig, så kollegerne også oplever en lykkeligere arbejdsplads.

Men lykke har ikke kun betydning i forhold til rekruttering. Øget lykke i selve arbejdssituationen er i lige så høj grad et mål, mener Sarah Zobel Kølpin. Hun fokuserer især på flow-oplevelser for medarbejderne – altså situationer, hvor de ansatte glemmer tid og sted og føler, at arbejde og livsglæde flyder sammen.

“Jeg tror, lykke kan blive et konkurrenceparameter for virksomhederne i fremtiden – især i forhold til den nye generation. De spørger: ‘Gør arbejdspladsen en forskel? Kan jeg selv være med til at gøre en forskel?’ Det er den slags, der er med til at gøre medarbejdere lykkelige i dag,” forklarer hun.

De internationale lykkeundersøgelser, som gang på gang har Danmark liggende i top, lægger samtidig stor vægt på forholdet mellem mennesker – også på arbejdet. Det gælder blandt andet rapporten “The Happy Variety of Capitalism” fra Deutsche Bank fra 2007, som understreger, at lykken kan boostes gennem meningsfyldt arbejde og gode sociale relationer til andre mennesker.

“Glæden ved arbejdet kommer i et samspil mellem resultater og relationer,” siger Chief Happiness Officer Alexander Kjerulf og uddyber:

“Det, der betyder noget, er, om folk – efter at have arbejdet sammen med nogle søde mennesker – kan gå hjem, når ugen er gået, og tænke: Nej, hvor var jeg god!

Fryns er korte fix

I hans øjne er en af de vigtigste forhindringer, at mange virksomheder tænker for traditionelt. De regner med, at fri bil og telefon, internet derhjemme, gratis avis, bonuser, frugtordninger og motionsrum gør medarbejderne lykkeligere, men det er ikke tilfældet.

“Det er i virkeligheden blot korte fix. Undersøgelser har vist, at glæden over en lønforhøjelse i gennemsnit varer 14 dage – så har medarbejderne vænnet sig til den. Desværre er vi stadig oppe mod det industrielle arbejdssyn, hvor nogle ledere tænker: Det kan godt være, arbejdet er hårdt – det er derfor, du får løn for det,” siger Alexander Kjerulf.

Han bakkes op af fremtidsforsker Julie Kronstrøm Carton, der er medforfatter til rapporten “Future Happiness”, som Instituttet for Fremtidsforskning publicerede i september.

“Man skal selvfølgelig ikke glemme de traditionelle værdier, men i dag forventer de ansatte, at lønforhold og arbejdsmiljø er i orden,” siger hun.

I rapporten introducerer instituttet et lykkeregnskab, som kan hjælpe virksomhederne med at indkredse, hvilke tiltag der kan øge lykken blandt deres medarbejdere. Regnskabet tager udgangspunkt i tre personligheder:

– Industrilogikken går efter de traditionelle behov så som løn, et godt fysisk arbejdsmiljø, faste arbejdstider og adskillelse mellem arbejde og fritid.

– Dream Society-logikken tager udgangspunkt i drømme og værdier og et ønske om et godt socialt arbejdsmiljø, anerkendelse og menings- og identitetsgivende arbejde.

– Creative Man-logikken fokuserer på selve arbejdsprocessen. Øverst på ønskelisten er et kreativt arbejdsmiljø med udveksling af ideer i samspil med andre. Passion, selvrealisering og personlig udvikling er målet med arbejdet.

Lykkeregnskabets pointe er, at vi alle indeholder de tre logikker, men at deres betydning er forskellig fra person til person og fra virksomhed til virksomhed. Unge mennesker skelner for eksempel sjældent mellem arbejde og fritid, mens nybagte forældre i højere grad lægger vægt på løn og faste arbejdstider. Med lykkeregnskabet i hånden kan virksomhederne se, hvilken form for lykke de ansatte mangler og dermed gøre en indsats for at øge glæden på arbejdspladsen.

Lykke smitter

Men igen kræver det, at man som leder lægger det gam­meldags tankegods på hylden, mener projektleder på rapporten, Sally Khallash Bengtsen.

“Lykke er ikke middel til virksomhedens vækst – men virksomhedens vækst kan være en effekt af lykke. Lykke på økonomiens præmisser skaber mistillid og utryghed. Medarbejderen vil ikke frivilligt overlade sin lykke og mening i hænderne på en leder, som altid prioriterer vækst først,” forklarer hun.

Det handler om at vise de ansatte tillid gennem medbestemmelse og selvledelse, ligesom fokus på det positive giver medarbejderne den glæde, der skal til at kaste sig over de udfordringer, virksomheden står over for. Og det stiller et meget vigtigt krav til lederen.

“Lykke er smitsomt – det første trin til mere lykkelige medarbejdere er derfor en lykkelig leder. Det fremmer tillid, engagement, mening og motivation,” siger Sally Khallash Bengtsen.

For nogle kan lykkeledelse måske lyde som gammel vin på nye flasker, som en langhåret udgave af god gammeldags medarbejderpleje, men den kritik er chief happiness officer Alexander Kjerulf fra Projekt Arbejdsglæde uenig i.

“Glæde er en langt mere omfattende og dybere følelse end et godt psykisk arbejdsmiljø eller medarbejdertilfredshed. Hvor mange ansatte, tror du, har lyst til at blive i en virksomhed, hvis mål for medarbejderne er ‘tilfredshed’,” spørger han retorisk.

På Instituttet for Fremtidsforskning er Sally Khallash Bengtsen enig. Hun peger på en anden vigtig del af lykkebegrebet.

“Der er en klar essentiel forskel på trivsel og lykke. Trivsel er noget, som virksomheden forpligter sig til, mens lykke også er knyttet til det enkelte individ. Det er dig, der ved, hvad der gør dig lykkelig. Lykke bliver en personlig kompetence,” forklarer hun.

Det stiller dermed endnu højere grad krav til lederne. Fremtidsforskeren forudser, at ulykkelige mennesker bliver fremtidens fede – altså dem, som resten af samfundet ser ned på. Derfor bliver ledernes opgave i høj grad også at give de ansatte de rette rammer til at blive lykkelige og dermed blive bedre medarbejdere.

Lykkeledelse er ikke nemt – især fordi lykken både er en proces og et mål, uden at være et middel til profit, men ifølge Alexander Kjerulf har erhvervslivet ikke råd til at ignorere glædens betydning.

“Det er svært at argumentere imod South West Airlines succes. Fremtiden tilhører de lykkelige, for de lykkelige er bare så pokkers dygtige,” siger han.

Fakta: Har du gjort dine ansatte lykkelige i dag?

At skabe en lykkelig virksomhed tager tid og skal tænkes ind i hele virksomhedens strategi, men det udelukker ikke, at man begynder i det små.

Alexander Kjerulf, chief happiness officer i Projekt Arbejdsglæde, underviser både medarbejdere og ledere i, hvordan de kan øge glæden i deres hverdag, og han giver en række konkrete forslag, der nok kan virke banale, men som ikke desto mindre har vist sig at have stor effekt.

”Godmorgen!”: Det er et lille ord, men det har stor betydning. Ifølge Alexander Kjerulf undlader mange at hilse om morgenen, mens andre blot brummer, og det slår stemningen an for resten af dagen. Gå rundt og sig ordentlig godmorgen til medarbejderne.

Sig det med roser: Intet nyt er godt nyt, siger et gammelt ordsprog. Men talemåden er helt forkert. Alle har brug for at få ros, og rigtigt mange medarbejdere savner det. Medarbejdere, der roses, skaber flere resultater og har lettere ved at tage imod konstruktiv kritik.

Top 3: Lykke kommer indefra. Få medarbejderne til at finde den frem ved én gang om ugen at få dem til at skrive tre ting ned, som har glædet dem i løbet af arbejdsugen.

Tag 5: Tag dig tid til hver dag at tale med en medarbejder i fem minutter uden grund og uden dagsorden. Spørg til vedkommendes weekend eller hverdag. Alle har brug for opmærksomhed, og relationen mellem leder og ansat booster arbejdsglæden

Jeg er kommet på Fjæseren

 
 
Lige som 700.000 andre danskere. Dette verdensomspændende tidsfordriv. Efter i lang tid at have nægtet at ville have noget med Facebook at gøre, blandt andet fordi, jeg har set folk være helt oppe at køre over, at de nu kunne vise festfotos og deres kat i en kurv, sad jeg en aften og kedede mig, og tænkte:
Pyt! Jeg giver mig. 
 
 
Se nostalgi grupperne i facebook – 60erne, 70erne, 80erne og 90erne
 
 
”Du ved, du var teenager i 90erne når du”
 

 
”Du ved, du var teenager i 80erne når du”
  
 
 
 
 ”Du ved, du var teenager i 70erne når du”
 
 
 
 ”Du ved, du var teenager i 60erne når du”