Du kan skabe en vedvarende inspiration i dit liv når du kender dine inspirationskilder, din passion, og dine mål

 
 

Mangler du inspiration?
 
 
Alle jeg kender elsker følelsen af at være inspireret. De kan godt li det mentale løft de får, følelsen af at glemme tid og sted og den velvære det giver dem. Du har det sikkert også sådan.

Lige så skønt og værdifuldt det er for os – lige så svært kan det være at få denne følelse frem i hverdagen – og ikke mindst at få den til at vare ved. Vi vil gerne have en evig flamme af inspiration, men ofte så varer det desværre ikke længere, end når du tænder en tændstik.

Men der ER måder, hvor på du kan forlænge livet af din inspirations flamme. Når du lærer disse små simple tricks, så vil de ikke kun være til værdi for dig, men også for alle omkring dig. Når du begynder at bruge disse principper i dit liv, så vil du også hjælpe andre med at blive inspireret og motiveret.

Så her er de små tips jeg vil give dig, så du kan ændre den lille gnist til en livslang flamme:

Passion – brændstoffet til din inspiration
Enhver ild behøver næring og brændstof. Jo mere næring du har og jo bedre kvaliteten af denne næring er des mere kraftfuld bliver din flamme. Derfor så er det allerbedste udgangspunkt for at du kan leve et inspirerende liv, at du laver noget du virkelig brænder passioneret for.


Hvis du allerede laver lige netop det du brænder allermest for – så er det jo super. Hvis ikke (og det er jo nok desværre mange, der har det sådan) så find alle de måder du overhovedet kan, for at lave det du brænder for  – så ofte som muligt.

Formål – Hvorfor gør du det?
Vi vil alle sammen gerne have et formål med livet og det vi gør. Før du kan få noget til at ske, så skal du vide med dig selv, HVORFOR du gør det. Du skal klart finde ud af og forstå dit formål med det du gør. Lige meget hvad, så gør vi mennesker ikke noget hvis ikke der er en fordel for os.
Hvad er det du vil opnå? Hvad er fordelen for dig i det her? For din familie, firmaet, samfundet?


Når du kobler din passion sammen med et formål du tror på – så kan du virkelig få fyret op under din inspirations flamme.  Og så er det bare at styre disse flammer i den rigtige retning – hvilket leder os til………..

Mål – Retningen af dine drømme
Mål er ekstremt vigtige i denne sammenhæng – men de er ikke begyndelsen. Der er jo ikke meget ide’ i at du løber – inspireret – rundt med ild i en vis legemsdel, hvis ikke du ved hvor du skal løbe hen med al den energi du har.


Har du nogensinde sat dig nogle mål og så er blevet skuffet over at du ikke nåede dem. Det har de fleste af os nok prøvet. Chancen for at det sker, er meget mindre når dine mål er sat sammen med det du virkelig brænder for og dit formål med livet.

Det er meget lettere at opnå mål der trækker dig imod dem, end mål du skal skubbes hen imod. Sagt på en anden måde – så er det lettere at trække en snor end det er at skubbe den. Dine mål skal være noget der fyrer endnu mere op under din inspirations flamme. 

Hvis du skal inspirere andre – for eksempel som leder eller coach – til at nå et fælles mål – hvad gør du så?
Find ud af hvad der virkelig inspirerer hver enkelt, og få denne inspiration koblet op imod det fælles mål. Lad hver enkelt forstå "hvad er der i det her for mig?" og lad hver enkelt forstå sin rolle i det større spil.

Inspirerende input – ilt til din inspiration
Disse første tre komponenter kan godt være til stede i dit liv, og alligevel kan det ske at flammen går ud. Hvorfor?
Fordi du bliver udsat for noget der kaldes "Livet". Ting ændrer sig, der er forhindringer, og der kommer måske lidt negativitet ind.
Akkurat som en brand behøver ilt for at kunne brænde, så skal din inspiration også holdes ved lige. Ellers går den ud. For dig så er det måske motion, naturen, musik. Det kan være inspirerende bøger eller film. Det kan også være kurser, seminarer eller samvær med inspirerende mennesker. Måske er det det alt sammen – måske er det mere.
Ligegyldigt hvor din inspiration kommer fra, så er det ligesom ilt til din flamme. Så accepter at din inspiration ikke vedligeholder sig selv – den skal også passes og plejes.

Action – de små skridt der skaber din succes
Hvis du vil have den ultimative kur imod manglende inspiration, så er det helt enkelt: HANDLING – ACTION.
Gør noget  – kom op af sofaen og gør noget. Sløvhed avler sløvhed, og det virker som sand på et lejrbål.

Du kan ikke gøre det hele i dag – og det skal du heller ikke. Men gør NOGET.
Tag et skridt, eller to, og bliv ved fremover. Og lige pludselig så er du der – meget hurtigere end du selv troede var muligt.
Disse fem tips kan være med til at holde liv i din inspirationsflamme. Du skal huske på at den gnist du elsker at føle i dit liv – aldrig vil blive en brændende inspiration uden bevidst hjælp.

Det er kun dig der kan skabe en indre ild, der er varm nok til at kunne give dig det liv du ønsker.

 
Så lad være med at nøjes med en lille gnist – pust til flammerne hver eneste dag.
 
 
Du kan skabe en vedvarende inspiration i dit liv når du kender dine inspirationskilder, din passion, og dine mål.

 

 

Kilde : Jeppe Dam

 
 
Reklamer

Pauser giver effektive medarbejder

 
 

 

Pauser nødvendige for at få effektive medarbejdere. Få her syv tips til, hvordan man får en sund pausekultur.

Alle arbejdsgivere vil have effektive medarbejdere, der knokler afsted med hjerteblodet bankende i årerne efter store og enestående resultaterer.

Men faktisk er pauser nødvendige for at få effektive medarbejdere, og det er kun de færreste virksomheder, som har en indbygget og velfungerende pausekultur, mener Helge Hvid, som er professor ved Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv på RUC.

Professoren giver i Erhvervsbladet en række gode råd til, hvordan man skaber en sund pausekultur i en virksomhed:

1) Sørg for at der er mødesteder. Indret fysisk plads til pauser og uformelle møder. Det kan være ved kaffemaskinen eller omkring kopimaskinen.

2) Rollemodeller. Ledere og andre markanter medarbejdere bør gå forrest som gode eksempler. Der skal ikke indføres firkantede pauseregler, men det skal gøres normalt, at man tager en pause i ny og næ.

3) Tilpas pausen til personalet. Måden man holder pauser på, skal være meningsfuld for de forskellige arbejdsgrupper og deres måde at arbejde på.

4) Find den rigtige rytme. Pausernes hyppighed, længde og tidspunkt, hvorpå de bliver holdt, skal tilpasses de opgaver, der skal løses.

5) Luk omverdenen ude. Hold pauser uden forstyrrelser. Aftal at det i perioder er i orden at tage en pause fra kollegaer, e-post og kimende mobiler. Man kan også lave regler om at epost skal bevares inden for et døgn, men ikke nødvendigvis inden for en time. Har man ro til at koncentere sig, bliver mange ting lettere.

6) Bland lette og svære opgaver. Skån dygtigt medarbejdere ved at give dem mentale pauser fra opgaver, som kan være overvældende og særligt mentalt krævende. Lette opgaver kan fungere som en pause.

7) Tag pausekulturen med hjem. Det er ikke bare på jobbet, at det gælder om at værne om pauserne. Gør det også derhjemme

Slæber du rundt på dårlige vaner som slap holdning og svagt håndtryk?

 

Har du et kropssprog som en taber?

Slæber du rundt på dårlige vaner som slap holdning og svagt håndtryk? Læs her hvad du bør være opmærksom på.

Når en leder skal forklare et vigtigt budskab, men hænger slapt op ad væggen med den ene hånd i lommen og den anden i gang med at tjekke mobilens sidste bibben, kan det koste dyrt for virksomheden.

Det kan nemlig virke direkte afvisende og afstandtagende ikke at kommunikere det samme med sproget og med kroppen.

Et slattent kropssprog kan fjerne fokus på det man vil fortælle, da modtageren vil bruge energien på at tolke, hvad man i virkeligheden mener, nu hvor man åbenbart ikke kan koncentrere sig fuldt ud om samtalen.

Det kan langt hen ad vejen være dårlige vaner, som man slet ikke er klar over, man har, men det kan betale sig gøre en aktiv indsats for at ændre dem.

– Der kommer hurtigt støj på kommunikationen, når ledernes krop ikke svarer deres ord. Hvis et håndtryk er som en karklud, ville jeg i hvert fald tænke: Hvad betyder det? Og er han ligeglad med mig? Nærværet og interessen ligger et andet sted, og det kan gøre medarbejdere og kunder nervøse, siger Berrit Kvorning, der med en baggrund som skuespiller nu holder kurser i det ikke-talte sprog.

Ingen supermand

Ikke nok med at en slap og ligeglad holdning kan gøre de ansatte nervøse. Den kan også fjerne lederens autoritet. Medarbejdere og kunder skal kunne mærke, hvem der er lederen i alle facetter. Hendes gang, smil og tøj skal udstråle engegement tænding og autoritet.

– Hvis man står og hænger og ikke kan holde øjenkontakten mister man autoritet blandt medarbejdere. Vi skal vide, et her står kaptajnen, der kan føre os igennem stormvejret, siger Berrit Kvorning.

Man skal som leder dog ikke være nogen supermand. Ifølge Michael Kold, der er coach-ekspert, er det vigtigt at både vise styrker og svagheder.

– I gamle dage skulle ledere have styr på alt. I dag skal moderne ledere vise, hvad de ikke kan finde ud, og hvad de er rigtigt gode til. Det er lidt en kliché, men man skal turde at være sig selv på jobbet, siger Michael Kold.

Har du en slatten holdning?

Som leder skal man kunne engagere og motivere sine medarbejdere. Det er derfor vigtigt, at man ikke står, sidder og går som en nervøs teenager.

Man kan nemt komme til at sidde og hænge i sin kontorstol, men en slatten holdning bliver tolket af både medarbejdere og kunder.

Generelt skal kroppen vise det, du vil sige, og det er derfor vigtigt, at du med din krop fremstår som en succesmættet person.

– Hvis du står og fortæller dine medarbejdere noget, mens din ryg er krum og du står og hænger, viser du, at du ikke er interesseret i det, du selv fortæller. Det nytter derfor heller ikke at tjekke sms’er, tage sin telefon eller rode med en kuglepen, når man prøver at forklare noget vigtigt, siger Berrit Kvorning, der underviser i kropssprog.

Hvis du hver dag står og hænger til møder mister de ansatte troen på, at du er deres kaptajn, som kan føre dem igennem problemerne.

Er dit håndtryk svagt?

Et håndtryk er noget af det første, man læger mærke til, når du møder en ny person. Det kan skabe et godt indtryk af dig, men kan samtidig også udstille dig som en svag person.

Et håndtryk skal ikke være for svagt, men du skal heller ikke knække samtlige knogler i modtagerens hånd. Ifølge Berrit Kvorning handler et håndtryk ikke kun om en håndbevægelse, men hele kroppen.

Skuldrene skal være rettet lige imod personen, man skal kigge ham i øjnene og så skal man rejse sig op.

– Det er også en god ide, at rejse sig op af stolen, når der komme nogen ind på kontoret. Man skal møde folk med entusiasme. Hvis ikke man gør dette, vil de tænke: Hvad betyder det her? Gider vedkommende mig ikke?, siger Berrit Kvorning.

Mennesker er lynhurtige til at tolke på et sådant slapt håndtryk, og vi vil for det meste kigge indad og fundere over, hvad vi selv gør galt siden han eller hun ikke gider at give mig et ordentligt håndtryk

Så smil dog!

Den gamle kliché om at smilet er den korteste vej mellem to mennesker holder stadig vand.

Hverdagen bliver hurtigt svær og genstridig, hvis man konstant går rundt og ser ud som om, verden er imod én. Men på den anden side skal man heller ikke smile hele tiden, for så mister smilet fuldstændig sin betydning.
 
– Øjenbrynene har en kolossal betydning. Hvis man rynker dem kan det læses som mistro, beskyldning eller anklage. Hvis man derimod hæver brynene ser man reelt interesseret ud, og man smiler også med øjnene, mener Berrit Kvorning.

Det nytter ikke bare at plastre et stort tandpastasmil på hver gang, forretningspartnere eller ansatte skal overtales, da mennesker lynhurtigt aflæser om smilet er ægte eller falskt. Og et falsk smil er værre end intet smil.

Er din måde at gå på sjusket?

Der er lavet store afhandlinger om menneskers gang. Det er utroligt, hvad man kan tolke ud fra hvordan vi går.

Som chef bliver du også kontrolleret dagligt. Det handler igen om at vise, at du har styr på virksomheden og de opgaver, du har.

Det nytter derfor ikke noget at slæbe fødderne og gå med tunge skridt.

– Hvis en leder har for bløde sko på, og slæber dem hen langs jorden, mens han sjasker af sted, læser folk, at han er helt ligeglad. Det er meget muligt, at det bare er sådan, han går, men der er stor forskel mellem hensigt og adfærd. Han skal huske at vise med kroppen, hvad han tænker, siger Berrit Kvorning.

En chef kan hurtigt miste sin autoritet, hvis gangen er for sjusket og lad. Men det er heldigvis en af de vaner, der nogenlunde nemt kan laves om på.

Opfører du dig som en forælder?

Mange ledere har den dårlige vane, at træde i forælderrollen overfor deres ansatte.

Ifølge Michael Kold er det en overordentlig dårlig ide at pege og nedstirre sine ansatte og samarbejdspartnere.

Problemet er, at det nemt får modtageren til at føle sig som et lille barn, der får skældud, hvilket er meget ydmygende.

– Der er mange ledere, der nedstirrer andre, fordi de vil være sikre på, at de bliver forstået. Det er det samme med at pege. Der er mange, der har tendens til at i små ryk at pege fremad mod modparten i samtalen. Det virker ganske ubehageligt på mange. Det er som at fortælle dem, at de ikke har styr på det, de laver, forklarer Michael Kold.

Denne dårlige vane er også med til at ødelægge balanceforholdet mellem dig og de ansatte. Det er altid en god ide at være i øjenhøjde, og lade være med at nedgøre den ene del i en samtale.

Tager du dig tid til dine ansatte?

Ledere har travlt. Påstanden er et uomtvisteligt faktum, men det er utroligt vigtigt at give sig god tid, når man taler med kunder og ansatte.

Igen handler det om at vise med kroppen, hvad munden siger.

– Det nytter for eksempel ikke, at sige man har masser af tid, mens man står og tripper og kigger på uret. Det virker også hult, at ønske nogen en god dag, mens man halvvejs har vendt sig om. Nærværet er utroligt vigtigt, da det gør medarbejderne trygge. Vi vil være unikke og ikke et produkt, siger Berrit Kvorning.

Når den ene part i en samtale forhaster sig, kan det ofte resultere i afbrydelser. Det er også en dårlig ide, hvis man vil have det bedste ud af samtalen. Det stjæler opmærksomheden og giver en uro, der er ukonstruktiv i en samtale.

– Hvis du signalerer, at du har god tid, vil en samtale forløbe meget nemmere. Det kræver ikke så meget af folk, og når de øver sig på det, kan vi se, at det virker. Hvis jeg lyder som om, jeg ikke har tid, vil du ikke spørge ind til de vigtige ting, og interviewet bliver dårligere, siger Michael Kold.

 

100 ideer til feedback

 
 
Feedback er fantastisk. Men hvordan gør man det, hvor og hvornår? Her er 100 ideer til inspiration.

– Af Anders Stalschmidt, Lumholt & Stalschmidt Kommunikation

1. Feedback er noget, vi giver andre, så de vokser. Bare det at vise andre, at vi ser dem, følger dem, interesserer os for dem, er i de fleste tilfælde nærende.

2. Respekt og tillid er forudsætningen for effektiv feedback. Den, der modtager din feedback, skal kunne stole på, at du vil og kan give noget, han eller hun kan vokse af.

3. Negativ feedback kan også være god feedback. Ligesom en radiator, der er for varm, skal have besked på at skrue lidt ned, kan nogle personer have brug for god, negativ feedback. F.eks. hvis du synes, de fylder for meget på din eller andres bekostning, eller hvis de går i en helt forkert retning.

4. Positiv feedback er ikke i alle tilfælde det samme som god feedback.

5. Alle har brug for anerkendelse. Mennesket er et flokdyr, der har behov for at vide, at de hører til. Uden feedback fra andre bliver vi ensomme, og det er nedbrydende.

6. Alle har brug for at blive korrigeret. Selv de dygtigste og mest magtfulde mennesker risikerer at gå til i egen selvtilstrækkelighed, hvis ingen retter lidt på dem eller giver dem et godt råd.

7. Det er en god idé at være udhvilet og have overskud, når man vil give andre feedback. Hvis man har underskud, risikerer man, at ens egne følelser og begrænsninger forurener den feedback, man giver.
 
 
HENSIGTEN
 

8. Find den positive hensigt hos den, du giver feedback. Alle de handlinger, du forholder dig til, udspringer af en hensigt, og den er sjældent ond. Selv dem, du synes modarbejder dig, eller som åbenlyst har andre interesser end dig, har som regel en hensigt, der giver mening.

9. Brokkehoveder er som regel meget ambitiøse mennesker, hvis ambitioner er blevet usynlige. Find dem!

10. Negative Fejl-Finn vil som regel være sikker på, I ikke begår fejl. Husk, at det er godt at have sådan en på holdet.

11. Spørge-Jørgen vil gerne forstå meningen. Er det en ondsindet ambition? Kan de irriterende spørgsmål tilføje givtige reflektioner?

12. Klodsmajoren vågner ikke hver morgen og tænker: I dag har jeg virkelig lyst til at vælte ting og spilde kaffe ud over nogens hvide nederdel og vigtige dokumenter. At skælde ud eller udtrykke opgivende irritation gør ofte klodsmajoren usikker og endnu mere klodset.

13. Anerkend den positive hensigt. Også selvom den strider imod dine egne hensigter og interesser. Vis, at du har forstået, hvad det er, personen vil.

14. Gør dig klart, hvad din egen hensigt er, og overvej, hvordan du bedst formidler den hensigt over for den person, du vil give feedback. Nogle mennesker skal have det skåret ud i pap: “Jeg vil gerne hjælpe dig”.

15. Lad ikke dine egne følelser styre din feedback. Folk, der kun giver feedback for selv at få afløb for vrede, frustration eller for at få opfyldt et behov for selv at blive anerkendt, giver sjældent god feedback.

16. Hav samtidig følelserne med, når du giver feedback. Hvis du slet ingen følelser har med i det, du siger, er det svært at have tillid til, at du forstår den andens følelser.
 
KRITIK

17. Forvent ikke, at den, der modtager din feedback, automatisk kan se din konstruktive hensigt.

18. Kritik opfattes som et angreb. Uanset hvor konstruktiv du selv mener, den er.

19. Undgå bebrejdelser. Ingen kan bruge dem til noget.

20. Fremsæt din kritik som et ønske. På den måde viser du, at du ikke afviser personen, men tværtimod vil have noget af personen.

21. Fremsæt din kritik som et godt råd. Et råd anviser tit en vej og virker derfor ikke så lammende som f.eks. en anklage.

22. Fremsæt din kritik som en anekdote, en historie, alle kan lære noget af. På den måde kan du undgå, at kritikken opfattes personligt. Du kan måske endda fortælle historien om dengang, du selv erfarede det, du mener, personen skal lære.

23. Oversæt fejl og mangler til handlingsanvisninger, henstillinger og ønsker.

24. Kritiser aldrig personen, ret din kritik mod det, personen har gjort.

25. Gør dig klart i, hvor høj grad din kritik bygger noget, du faktuelt kan beskrive med konkrete eksempler eller på en diffus følelse, du har.

26. Overvej, om din kritik er nødvendig. Ofte kan man nøjes med at fokusere på det, der fungerer, og ved at få det til at fungere endnu bedre, bliver fejlen, man ville kritisere, uden betydning. (Svært for mange i vores kultur, jeg ved det).

27. Begynd ikke en kritisk sætning med “Du”. Start hellere med “Jeg”.

28. Der er ingen objektiv sandhed. Kritik er altid subjektiv og skal afleveres subjektivt med tydelig afsenderadresse.

29. Hold ikke lange foredrag med endeløse kritikpunkter.

30. Vi lærer ikke ret meget af vores fejl. Det er bare noget, vi bilder os selv ind, måske som en trøst. Ofte lærer vi blot, at vi ikke dur, når nogen retter fejl hos os. Det kan vi ikke bruge til så meget.

31. Hjernen forstår ikke ordet ikke. Det er sværere hurtigt at nævne fem lande, der ikke starter med B, end fem lande, der starter med B. Hvis du får at vide, hvad du ikke skal gøre, er der stor risiko for, at du tænker på at gøre netop det. Tænk ikke på en stor, gul citron.

32. Vi lærer meget af vores succes.

33. Positive forventninger påvirker positivt. Det gamle Rosenthal-eksperiment med de to klasser og deres lærere med forskellige forventinger gælder stadig.

34. Bag enhver skuffelse ligger en forventning. Ofte en forventning om at blive skuffet. Negative forventninger påvirker som regel negativt. Folk, der forventer at blive skuffet over andre, undgår ikke skuffelser, men de undgår i det mindste, at skuffelserne kommer bag på dem.

35. Det, der ikke knækker dig, men som er lige ved, gør dig ikke nødvendigvis stærkere. Selvom vi elsker historier om den, der trodsede en urimelig hård modstand, så forholder det sig som regel sådan, at det, der ikke knækker os, gør os mere sårbare, ufølsomme eller desillusionerede.

36. Men lidt modstand skal vi have.
 
TAVSHED

37. Tavshed er også feedback. Det, du ikke siger, bliver fortolket, du får bare ikke at vide hvordan.

38. Tavse chefer er dyre at have gående rundt på en virksomhed.

39. I ekstreme tilfælde kan tavshed opfattes som total ignorance. “Du betyder intet, du er intet”.
 
ANERKENDELSE OG ROS
 
40. Medarbejdere, der får anerkendelse, er mere effektive.

41. Medarbejdere, der får anerkendelse, er mindre syge.

42. Medarbejdere, der får anerkendelse, er som regel lettere at holde på end medarbejdere, der ikke får anerkendelse.

43. Anerkendelse er ikke nødvendigvis ros. Det virker ofte mere anerkendende at betro folk en spændende opgave eller spørge dem til råds, end at overdænge dem med pæne ord.

44. Ros er dejligt at få, men ikke altid god feedback. Ros er feedbackens svar på hvidt sukker. Det giver et boost, men man kan få for meget og for tit og blive sukkernarkoman. At rose for at få fred er en form for bolsjepædagogik, der skaber afhængighed og uselvstændige individer.

45. Ros er et magtmiddel. Den, der uddeler ros, har som regel magten, som moren, der roser sit barn.

46. Ros kan være et overgreb. En højt kvalificeret medarbejder, der bliver rost for at have en god røv og for at være god til at lave kaffe, ville måske hellere have været den ros foruden. Ros kan fastholde mennesker i uhensigtsmæssige selvopfattelser og virke undetrykkende.

47. Respekt. Hvis ros skal have en positiv effekt, kræver det, at vi har respekt for den, der roser. Anerkendte personer, der roser os, kan have stor, positiv indflydelse. Et idol, der roser en fan, kan plante kimen til noget stort. Det giver som regel respekt, hvis man kan underbygge sin ros med konkrete eksempler.

48. Tillid. For at en person kan modtage din ros, skal vedkommende have tillid til, at du har gode hensigter. Hvis vi ikke har tillid til en person, der roser os, vil vi være tilbøjelige til at tillægge rosen torne.

49. Anerkendelse er at blive set og lagt mærke til. En chef, der viser interesse for det arbejde, medarbejderne udfører og måden, de gør det på, viser anerkendelse.

50. Anerkendelse kræver nærvær.

51. Det er anerkendelse at give en person en passende udfordring.

52. Det er anerkendelse at vise en person tillid.

53. Det er anerkendelse at bede en person om et godt råd og stor anerkendelse at følge det.

54.Det er anerkendelse at involvere en person i betydningsfulde beslutninger.

55. Det er anerkendelse at belønne personen.

56. Det er anerkendelse at fejre noget, en eller flere personer har opnået.

57. Det er anerkendelse af en person at fortælle andre om noget, personen har opnået.

58. Husk at feedback, der giver lyst og energi, er mindst lige så vigtig som det er at korrigere. Ofte vigtigere.
 
SPROGET OG FORMEN

59. Undgå karakterforbandelser. Hvis du siger om en person, der har gjort noget dumt, at hun er dum, er alt, hvad hun gør i udgangspunktet dumt. Det er ikke fair. At forvandle en person, der har båret sig klodset ad, til en klodset person, er det samme som at forvente flere klodsede handlinger fra samme kant.

60. Undgå generaliseringer. Bruger du udtryk som “Du er altid så…”, “du har ingen respekt…”, taler du som regel ikke sandt. Selvom du ikke mener det så kategorisk, som du udtrykker det, og selvom du mener, at modtageren af din feedback selv er i stand til at trække lidt fra, risikerer du, at kritik bliver opfattet som helt urimelige beskyldninger. Ros kan blive opfattet som utroværdigt, hvis det fremsættes som generaliseringer.

61. Giv eksempler. Ved at henvise til noget helt konkret og faktuelt, som personen har gjort eller sagt, gør du din feedback let fattelig og lettere at forholde sig til.

62. Pas på med fortolkninger. Vi kan ikke undgå at bruge vores evne til at fortolke andres handlinger, udsagn og udtryk. Desværre fortolker vi ofte forkert. Det, vi opfatter som vrede hos andre, kan bunde i nervøsitet. Arrogance kan skyldes usikkerhed eller dårligt syn, osv.

63. Registrer! Øv dig i at fortælle, hvad du helt konkret og objektivt kan registrere, andre gør. Brug disse registreringer i din feedback.

64. En pædagogsandwhich er noget junk. Modellen, hvor man først siger noget positivt (det søde burgerbollebrød), så det negative (bøffen) og slutter med igen at sige noget positivt (mere sødt brød) er ikke så hensigtsmæssig, som mange vil gøre den til. Folk, der bliver vænnet til denne model, vænner sig også til, at der altid kommer et “men” efter en positiv feedback. Formen overskygger indholdet og tager troværdigheden og dermed næringen ud af feedbacken.

65. Sig én ting ad gangen. Vi giver feedback til andre for at påvirke deres adfærd positivt eller negativt. Så snart du siger mere end én ting, forringer du chancen for, at noget af det ,du siger, får en effekt. (Gad vidst, hvordan det så virker med disse 100 ideer?)

66. Smil. Det er også feedback.

67. Man må gerne lyve lidt. De positive ting, du siger, kan være udtryk for ønsketænkning: “Du klarer den helt sikkert”, “Jeg ved du kan!” er jo ret beset spådomskunst, for ingen kan vide, om nogen klarer den. Men de små løgne kan meget vel gå i opfyldelse, fordi de bliver fremsagt.

68. Visualiser. Se resultatet for dig og få den person, du giver feedback, til også at forestille sig, hvordan det er at komme i mål. Forestil dig dernæst, hvad der skal til for at nå det ønskede resultat. Sportsfolk bruger det. Det virker.

69. Humor kan virke godt, hvis du kan få den person, du giver feedback, til at grine af sig selv og se det komiske. Det er en god måde at skabe distance til en problemstilling på. Mange forandringer er startet med et godt grin. Men det skal foregå i kærlighed og tillid.

70. Humor er en dans på en knivsæg. Du kan risikere at komme frygtelig galt af sted, hvis din humor er det mindste ekskluderende. Undgå alle former for sarkasme og vær påpasselig med ironi.
 
FEEDBACK PÅ SKRIFT

71. Skriftlig feedback er farlig, den nonverbale kontekst mangler. Derfor er det endnu sværere at se den positive hensigt end ved mundtlig feedback.

72. Læs skriftlig feedback i e-mails igennem en ekstra gang, før du trykker på send. Overvej, om det er bedre at ringe.

73. Skriftlig feedback kan være hensigtsmæssig, når man vil give omfattende eller kompliceret feedback.

74. Overhold ellers de samme regler som ved mundtlig feedback.

75. Følg op, så du er sikker på, at din feedback er modtaget i den rette ånd.

76. Husk. at feedback på mails kan spredes og leve videre i lang tid. efter at et talt ord ville være klinget ud og glemt.
 
VI ER FORSKELLIGE

77. Vi hører kun det, vi forstår. Du har sagt noget til en person igen og igen, men der sker ikke noget. Det er som at tale til en dør. Du må sandsynligvis prøve at sige det på en anden måde – ikke sige det højere, men omformulere det eller spørge. hvad det er, personen ikke forstår

78. Vi går rundt i den samme verden, men vores kort over verden ser ikke ens ud. Nogle har GPS, nogle har printet en kørevejledning ud fra KRAK eller Googlemaps. Andre bevæger sig fra pejlemærke til pejlemærke. Dette forhold kan afstedkomme alvorlige misforståelser, hvis man ikke er opmærksom.

79. Vi har ikke nødvendigvis den samme hensigt.

80. Find ud af, hvad der motiverer den enkelte. Brug MBTI, Garouda, DISK, Minervamodellen eller Eneagrammet, hvad som helst. Men gå ikke ud fra, at alle tænder på de samme ting som dig selv. Hvilket dyr i hundredemeterskoven er du?

81. Tag højde for forskelle i religion og politisk ståsted, især når du bruger eksempler og billedsprog.

82. Find fælles referencer, men gå ikke ud fra, at alle andre også læser Politiken og Kforum.

83. Forvent ikke, at andre kan læse dine tanker.
 
KOMPETENCER

84. Kompetencer er ikke bare det samme som kvalifikationer, selvom mange sætter lighedstegn. Kompetencer er også en persons motivation til og muligheder for at udnytte sine kvalifikationer. Når du vil give feedback til en person for at øge personens kompetencer, må du have alle tre ting med i baghovedet.

85. Man kan ikke forvente at blive takket for at give den feedback, der skubber et andet menneske i den rigtige retning. Det er ikke noget at blive bitter over. Glæd dig i dit stille sind.

86. For at flytte et andet menneske, må du møde personen der, hvor personen er. Ikke der, hvor personen skal hen, eller hvor du selv er.

87. God feedback er ikke at vise, hvor dygtig du selv er.
 
NÅR DU TAGER IMOD KRITIK

88. Led efter den positive hensigt. Du vil instinktivt opfatte kritik som et angreb. Det er naturstridigt at opfatte et angreb som en hjælp. Men uanset hvad folk siger til dig og hvor håbløst negativt de udtrykker sig, er der en hensigt. Den er sjældent ond.

89. Lyt uden at afbryde.

90. Forsøg at forstå, hvad der bliver sagt, uden at forsvare dig. Spørg, indtil du forstår, hvad personen mener.

91. Anerkend den positive hensigt bag kritikken.

92. Du har ret til at være uenig, når først du har lyttet og anerkendt.

93. Reflekter over det, der blev sagt. Måske tager det tid, før du finder ud af, hvordan du kan bruge en negativ feedback til noget konstruktivt. Hvad sætter kritikken i gang?

94. Følg op. Hvis du har fået en konstruktiv kritik, som du vil følge, så vend tilbage til den person, der har givet dig feedback, fortæl, hvad du har gjort for at efterleve feedbacken og bed om mere.

95. Sig tak for god, velment feedback.
 
NÅR DU TAGER IMOD ANERKENDELSE

96. Tag imod og giv dig selv lov til at være glad eller stolt.

97. Sig tak.

98. Hvis du af en eller anden grund ikke er enig i den anerkendelse du har fået, så kan du overveje at sige det. Somme tider er det bedre at lade være.

99. Hvis du har tendens til at glemme ros og hæfte dig længe ved kritik, så skriv det ned, når nogen siger noget, der gør dig glad, og tag det frem på en sur dag med lavt selvværd.
 
OG TIL SIDST

100. Lad for guds skyld være med at holde din kæft, bare fordi du synes, det virker for kompliceret at give feedback.

Anders Stahlschmidt er forfatter til bogen: Førstehjælp til Feedback (Gyldendal Business 2009).

Om bogen
Vi har alle brug for feedback, for det giver os energi, selvtillid og motivation at blive anerkendt. Samtidig har vi brug for, at nogen korrigerer os, så vi ikke gentager fejl, dårlige vaner og ubetænksom opførsel. Gør din feedback mere kvalificeret – både på arbejde og derhjemme.

Førstehjælp til feedback er en bog med baggrund, øvelser og værktøjer, så du kan blive bedre til at give feedback. Både den daglige og den formaliserede.

Bogens budskab er: Giv hinanden noget at vokse af!

Anders Stahlschmidt er journalist og kommunikationsrådgiver. Han er partner i Lumholt & Stahlschmidt Kommunikation og arbejder med storytelling og med at træne og udvikle personlige kompetencer inden for kommunikation. Tidligere tv-vært på DR og TV2 og underholdningschef på Nordisk Film.

Podcast – Hør Anders Stahlschmidt læse et kapitel op fra bogen

6 smutveje til lykken

 

Går du og er småsur og utilfreds med dit liv? Så bliv bedre til at elske dig selv og leve i nuet, lyder nogle af rådene i en ny bog. Vi giver dig en hurtig guide til, hvordan du får et mere positivt livssyn.

Elsk dig selv

Det kan lyde egoistisk at skulle elske sig selv, men kan du det, kan du også bedre være noget for andre. Det handler om at:
 
•    Værdsætte dig selv
– glæde dig over, at du er præcis den, du er og pleje dit indre og ydre.
 
•    Være ægte
– turde være dig selv, præcis som du er og nyde dit eget selskab.
 
•    Respektere dig selv
– støtte og trøste dig selv, give dig selv masser af ros og aldrig kritik.
 
•    Vide at du er god nok
– forstå, acceptere og respektere dig selv præcis, som du er.
 
 •    Vide at du har fortjent det bedste- turde bede om det, du vil have (kærlighed, opmærksomhed, mere i løn etc.).

 

2. Vær kærlig

Vær hjertelig over for andre – og dig selv. Det er svært at være kærlig og kammeratlig over for andre, hvis du ikke er det over for dig selv. Det handler om at være:
•    Kærlig over for dem, du elsker
•    Hjertelig over for dem, du holder af
•    Venlig over for dem, du møder på din vej
Det betyder ikke, du skal bruge din energi på alle og enhver. Et godt råd er: Vær åben over for alt det gode, men hav skodderne på klem, så kun positiv energi siver ind til dig.
 

3. Tilgiv dig selv og andre


Noget af det sværeste i livet er at tilgive. Men det er vigtigt for, at du kan blive et gladere menneske. Måske tænker du, at du ikke ved, om du er i stand til at tilgive. Fortvivl ikke – det er ikke nødvendigt, at du føler, at du kan tilgive. Det der er vigtigt, er at du er villig til at tilgive. Når du arbejder med at tilgive så:
 
•    Aftal med dig selv, hvordan det skal fejres, når du har tilgivet en person – f.eks. med et varmt karbad.
 
•    Skriv et brev til den person, du vil tilgive – det kan sagtens være dig selv.
– fortæl personen åbent og ærligt, hvorfor du er vred, skuffet eller såret. Du behøver ikke sende brevet, men skriv det så du bliver bevidst om alle de negative følelser, du har båret rundt på. Læs brevet – flere gange – græd evt. og smid det derefter ud med ordene ’(Personens navn) jeg er villig til at tilgive dig’.
 
•    Sæt dig et roligt sted. Visualisér den person, du skal tilgive. Forestil dig, at personen græder og er ulykkelig. Tænk på, hvor synd det er for personen, at han/hun har opført sig så dårligt. Tro på, at du er den stærkeste af jer to. Forestil dig, at personen rækker ud efter dig og trygler om hjælp. Hold om personen og trøst ham/hende. Giv derefter slip på fortiden og vreden
 
 

4. Vær taknemlig


Lykkelige mennesker er enormt taknemlige. De fokuserer på det positive i livet og hverdagen – enkelt, men uhyre effektivt. Prøv selv følgende to ting:
 
•    Skriv 10 ting ned
Skriv 10 punkter ned over ting, du er taknemlig for. Det kan være store og generelle ting, som f.eks. ’min partners kærlighed’ eller mere umiddelbare ting som ’solen skinner i dag’.
 
•    Vend negativt til positivtEt andet enkelt værktøj til at blive mere taknemlig er at blive opmærksom på positive træk ved noget, du ellers betragter som negativt. Det kan f.eks. være dit job. Tænk på situationen og find tre positive træk ved det.

5. Vær nærværende


At være nærværende handler både om at leve i nuet og stoppe med at udskyde lykken
 
•    Lad være med at udskyde lykken
Hører du til dem, der tit bruger sætninger som ’Hvis bare …’ og ’Når jeg har …’ er du en typisk lykkeblokerer. Spørg dig selv, om det virkelig er en reel barrikade, der står i vejen for, at du kan gøre det, du drømmer om. Vær bevidst om, at du har et valg. Måske når du frem til, at du ikke vil udleve alle dine drømme nu, men så er det ikke fordi, du ikke kan, men fordi du aktivt vælger at prioritere noget andet i dit liv.
 
•    Vær tilstede i nuetDu kan let blive ufokuseret og ulykkelig, hvis du tænker på arbejdet, når du er hjemme og på børnene, når du er på arbejde. Vil du være mere nærværende, så tænk over de valg, der har fået din hverdag til at se ud, som den gør. Uanset hvor håbløst tingene ser ud, har du magten til at ændre din situation.
 
6. Sæt mål, du oprigtigt ønsker

Det handler om intet mindre end at:
 
•    Beslutte dig for, hvad du vil med dit livDet kræver god kontakt med dine inderste ønsker at finde ud af, hvad du oprigtigt vil med dit liv. Og det kræver, at du tør løsrive dig fra egne og andres begrænsende holdninger til, hvad man kan, bør og skal! Men når du først har fundet ud af det, kan du nærmest ikke undgå at udvikle dig positivt. Du skal kort og godt mærke, hvad der gør dig glad og bruge tiden på noget, som du elsker.Når du har fundet frem til, hvad du vil, så spørg dig selv, hvorfor du ønsker det, så du sikrer dig, at det er et dybfølt mål, du går efter! Og så er det bare at gå efter det.
 
 
Kilde: Lykkelig nu – med positiv kommunikation af Rikke Dinnetz. Politiken til 250 kroner.

Kvinder er empatiske – mænd er systematiske. Ta’ testen

 
 

 

 

Hvis du har lyst til at finde ud af, hvordan disse hjerner fungerer, er din egen sikkert overvejende mandlig. Har du derimod lyst til at finde ud, hvad manden der holder hjernerne, føler, er din hjerne mere kvindelig

Den kvindelige hjerne er hardkodet til empati, mens den mandlige overvejende er god til at forstå systemer.

Det er teorien bag de tests, som Simon Baron-Cohen, der er leder af Autism Research Centre på University of Cambridge, har udarbejdet, ifølge theguardian.co.uk.

Han kalder systemet empathising-systemising (E-S) theory.

Empatisering er drivkraften mod at identificere en anden persons følelser og tanker og at reagere passende på dem. En empatisk person finder intuitivt ud af, hvordan folk har det, og hvordan man behandler de personer med ømhed og finfølelse.

Systematisering er drivkraften mod at analysere og udforske et system, lyst til at finde de grundlæggende regler, der styrer et system. Ligesom det er en trang til at konstruere systemer. De systemer kan fx være et kort, en computer, et regnestykke. Her er et input og et output, som er styret af regler.

Man kan have en overvejende mandlig eller kvindelig hjerne, ligesom man kan have en balanceret hjerne. Men det betyder ikke, at en mand automatisk har en mandlig hjerne. Ligesom en kvinde heller ikke pr. default har en kvindelig hjerne, forklarer Simon Baron-Cohen.

Men generelt set har flere mænd en overvejende mandlig hjerne, mens flere kvinder har en overvejende kvindelig hjerne.

Af samme årsag ser man flest mænd i fx IT-branchen og flest kvinder i omsorgssektoren, mener Baronj-Cohen. Han understreger, at der selvfølgelig er mange andre parametre, der påvirker karrierevalg – økonomiske, sociologiske og kulturelle.

De to test regner din empatikvotient ud (EQ) og din systemkvotient (SQ).

Tag empatitesten her

Tag systemtesten her

Når du har regnet dine point ud, kan du her se, hvilken hjernetype du har.

Test dig selv: Hvor besværlig er du?

 

Det moderne liv har gjort os besværlige. Emails, Facebook, mobiltelefoner og krav om hurtighed, forandring og succes presser os. Ny bog afslører de besværlige. Ja, også dig!

Alle mennesker er besværlige, og de fleste konflikter med besværlige mennesker opstår af tre årsager.

Det skriver forfatter og grundlægger af SEB-gruppen (Erhvervspsykologisk Rådgivningscenter), Sebastian Nybo, i sin kommende bog "Sådan håndterer du besværlige personer". Han har blandt andet været rådgiver i konflikthåndtering for Lego, Nokia og Den Danske Bank.

 

Årsagerne til konflikternerne, mener forfatteren, har rod i:

– usagte forventninger

– personlig antipati

– personlige ‘køleskabsskvulp’.

 

Bliv teflon

Eksempler på "køleskabsskvulp" har de fleste oplevet. Den sure bagerdame eller den bryske DSB-mand.

En slags konflikt man ikke selv har andel i og som det ikke er værd at spilde energi på, mener forfatteren.

"I de situationer handler det om blive teflon og til bagerdamen, der uforskammet udbryder, at hun sgu ikke har de rundstykker, man beder om, bøje af og måske bare sige: ‘Hvad kan du så anbefale?’ Lade være med at tage konflikten ind," råder Sebatian Nybo.

Mere besværlige i dag

Vi oplever i det hele taget flere konflikter med mennesker, vi synes er besværlige i dag, end for bare ti år siden, mener han.

"Den berømte høflighed er der ikke meget tilbage af. Det skyldes, at vi dagligt presses af emails, Facebook og mobiltelefoner, hvor vi hele tiden skal være på og parate. Vi føler os som jaget vildt med krav om at være kloge, succesfulde og klar til forandring og derfor pumpede med kæmpe egoer uden selvkritik."

Med tv-programmet X-Factor som eksempel på det sidste mener Sebastian Nybo, at vi med samfundets og vores egne høje krav til os selv selvfølgelig føler os pressede. Vores lunte bliver kort, og vi mister evnen til at sige "pyt".

Besværlige typer

Sebastian Nybo giver i sin bog læseren værktøjer til, hvordan man skal samarbejde med forskellige mennesketyper, som for eksempel kalder "bulldozeren", "lyseslukkeren" og "hængemulen".

Desuden giver han råd om at bevare roen i tilspidsede situationer og håndtere forudfattede meninger.

"Alle er besværlige. Er man kun besværlig to procent af tiden, så er det okay," siger Sebastian Nybo med henvisning til f.eks. morgensurhed eller en besværlig arbejdsdag.

"Men er man besværlig 98 procent af tiden, så er man en pest for andre."

 

Hvor besværlig er du?

Svar på de 25 spørgsmål med en værdi mellem 1 og 10:

1 = Aldrig …..2…..3…..4…..5…..6…..7…..8…..9…..10 = Altid

1. Jeg bliver bare så utålmodig, når andre er for langsomme                           

2. Når andre er urimelige over for mig, har jeg svært ved at tilgive dem

3. Når jeg har sovet dårligt, oplever andre, at jeg er belastende

4. Når jeg har fysisk ondt, kan jeg ikke holde ud at se andre hygge sig

5. Jeg synes, det er mærkeligt, at andre ikke bare kan holde sig til planen

6. Jeg ved bare, at alle andre altid hypper deres egne kartofler

7. Er der en grænse – så skal den da lige testes

8. Det forundrer mig, når andre ikke bare kan se, hvor indlysende klogere mit argument er

9. Når nogen konflikter, så oplever jeg, at det er mig, der skal løse det

10. Hvis nogen bliver vrede, så vil jeg gerne hjem i eller under min seng

11. Jeg flipper ud, hvis nogen afbryder mig

12. Det er egentlig ret lidt, jeg ikke ved en masse om

13. Når noget skal igennem hurtigt, så er det mig, der skal gøre det

14. Jeg er SÅ ligeglad med, hvad andre mener om mig

15. Jeg er SÅ træt af at forklare det samme to gange

16. Jeg ved, at ledelsen kun vil udnytte medarbejderne

17. Det, der er sjovt, er useriøst – og hører ikke hjemme på jobbet

18. Hvis andre kigger, så gør jeg lige lidt mere ud af mine gode historier

19. "Kloge" mennesker forsinker beslutningsprocesserne unødigt

20. Følsommme mennesker er nok rare men egentlig ikke så begavede

21. I en konflikt holder jeg på mit og får det sagt, så det kan høres

22. En diskussion mener jeg, man har, fordi den skal vindes

23.  Man kan ikke stole på mennesker, der træffer hurtige beslutninger

24. Alle andre bør vente til jeg kommer – for ellers går det jo galt

25. Al privat snak på jobbet burde forbydes.

Tæl sammen og se resulatet :

Tjek dit resultat her:

25 til 30 point = Du lyver, eller også er du en reinkarnation af Mother Teresa

30 til 40 point = Du har godt fat i dig selv og er god til at nedtrappe potentielle konflikter

40 til 80 point = Du er rimelig god til ikke at lade dig trigge af dine omgivelser

80 til 150 point = Du bør være forsigtig med ikke at flippe for meget ud – tag fri nogle dage og pust ud

150 til 230 point = Det er dig, der er den besværlige person – ryk tilbage til start og læs bogen.

over 230 point = Du bør undgå andre mennesker, indtil du ikke længere er højkonfliktende – søg gerne hjælp.