Test dig selv. Hvilke af disse ord kan du ikke sige om dig selv

På samme måde som vi projicerer vores egen mørke skygge og utiltalende egenskaber over på andre, for at blive fri for at se dem i os selv, projicerer vi også vores eget lys på andre.

Vi ser positive, vidunderlige, smukke, stærke egenskaber i andre, som vi har svært ved at se i os selv eller tro på, at vi selv besidder.

 

 

 

De egenskaber er ikke en del af vores bevidste selvbillede, og vi har ikke selv adgang til dem. De eksisterer kun … derude. I andre.

Af Pernille Melsted

Eller … det tror vi i hvert fald.

For vi kan få adgang til dem. Og vi skal.På et tidspunkt havde vi adgang til det hele.
Da vi var helt små. Der var vi i fin kontakt med vores power, handlekraft og styrke. Og vores sensitivitet og sårbarhed. Og vi var ikke bange for at fylde eller tage vores plads. Eller være skøre og fjollede.Men efterhånden som vi voksede op, gemte vi det allersmukkeste af os selv væk.Måske var der ikke plads til kunstnerisk udfoldelse i dit barndomshjem, og derfor gemte du din *kreativitet* væk.

Måske var *skønhed* noget man rynkede på næsen af, og derfor skjulte du hurtigt din naturlige lyst til at pynte og dekorere.

Måske hånede man dumdristighed i din familie og derfor gemte dit *mod* lang væk.

Måske gav du al din *power*, *målrettethed* og *handlekraft* til din bror, mens du selv tog til takke med rollen som det *søde* og *nemme* barn.

 

En af vores vigtigste opgaver, som voksne, er at hive alt det her guld ud af skammekrogen igen.

I går holdt jeg et dejligt (og meget udsolgt) foredrag om den lyse skygge – om vigtigheden af netop at tage ejerskab for alt det smukke, bløde, søde, sjove, smukke, powerfulde, kreative, vilde og storslåede i os selv.Det er vigtigt for os selv.Men det er i høj grad også vigtigt, hvis vi har børn, når man tager dette Carl Jung citat i betragtning:

“Nothing has a stronger influence psychologically on children than the unlived life of the parent”

Hvis ikke du vil arbejde med din lyse skygge for dig selv. Så gør det for dine børns skyld.Det har ingen effekt, at du siger til dine børn, at de skal tro på sig selv og gå efter det, de brænder for – hvis du ikke selv gør.Det har ingen effekt, at du siger til dine børn, at de er smukke, elskelige og særlige – hvis du ikke kan sige det om dig selv.

Så klinger det hult. Og det kan børn godt mærke. Det starter med dig.

 

 

Test dig selv. Hvilke af disse ord kan du ikke sige om dig selv (uden at rødme eller krumme tæer)?

Nedenfor finder du en liste med positive ord.Det er bare ord, bogstaver i forskellige kombinationer, men nogle af ordene vil formentlig føles fremmede, nærmest provokerende pompøse eller kvalmende sukkersøde.Jeg vil anbefale dig at gå listen igennem, og sige (højt) Jeg er ______ til hvert enkelt ord.

Læg mærke til hvilke af ordene du er helt ok med – og hvilke ord, der føles “for meget”.

Dem, der føles for meget, giver dig et godt hint om dine personlige *lyse* skyggesider = egenskaber, du med fordel kan kaste noget mere lys på.

Klar?

Jeg er _____________

Hvis du finder det meget grænseoverskridende at sige ”jeg er”, kan du starte med at sige: ”Det er trygt for mig at være …”

Talentfuld, sexet, tilfreds, powerfuld, ambitiøs, selvsikker, elsket, inspirerende, sensuel, karismatisk, yndig, lidenskabelig, lækker, glad, levende, energisk, tillidsfuld, fleksibel, kompromisløs, kær, accepterende, sund, dygtig, klog, respekteret, støttende, lækker, rummelig, guddommelig, fri, sjov, vis, nuttet, overdådig, professionel, afbalanceret, succesrig, værdig, åben, medfølende, stærk, kreativ, fredfyldt, fair, ansvarlig, smuk, sej, begejstret, modig, sårbar, strålende, bevidst, storslået, attraktiv, centreret, romantisk, hjertevarm, taknemmelig, blid, stille, blød, ønsket, ødsel, kærlig, beslutsom, nænsom, uimodståelig, generøs, smuk, rolig, sorgløs, tålmodig, fordomsfri, cool, eftertænksom, spirituel, loyal, viljefast, spontan, humoristisk, legende, moderlig, uskyldig, sårbar, skæg, forstående, dedikeret, optimistisk, ligefrem, intelligent, balanceret, troværdig, aktiv, spirituel, fandenivoldsk, blændende, frygtløs, livlig, varm, fokuseret, inspirerende, nytænkende, autentisk, målrettet, vidunderlig, solid, beslutsom, ægte, givende, tilbedt, sprudlende, nydende, modig, sensitiv, målrettet, skør, uhæmmet, autentisk, omsorgsfuld, progressiv, enestående, handlekraftig, ærlig, sanselig, kær.

Der hvor du tøver eller tænker “Puha, ej det kan jeg simpelthen ikke sige om mig selv!”, er der en mulighed for at hive noget lys hjem.

  • Hvorfor er du ikke dét?
  • Hvorfor vil du ikke være det?
  • Hvornår holdt du op med at være det?
  • Hvem har fortalt dig, at du ikke er?
  • Hvorfor har du skam her?
  • Hvad skulle der til, for at du synes, at du (også) er det?
Nogle kvinder kan med lethed og stolthed sige ”Jeg er lækker og alle mænd begærer mig”, andre kan ikke engang tage ordet ”pæn” i deres mund.

 

 

Kilde : Pernille Melsted

Reklamer

Keep it simple – chefens vigtigste opgave

Organisere, omfavne eller uddelegere. Det er de tre måder, chefer typisk håndterer kompleksitet på. Men det er ikke længere nok. Den sikreste vej igennem kompleksiteten er velvalgt og målrettet forsimpling – blandt andet af organisationens fælles kurs.

 

Af Anders Trillingsgaard, cand.psych. aut., Erhvervs Phd, forskningschef og partner i konsulentvirksomheden UKON.

 

Måske fandtes der engang enkle lederjob, hvor man stod i spidsen for en simpel og klart defineret opgave med ét fastlagt mål. Måske drømmer vi bare om den slags i dag, hvor opgaverne har flere og ofte modstridende mål, hvor mange beslutninger er spundet ind i et net af interessenter, hvor man som leder selv skal definere sit ledelsesrum, og hvor kompleksiteten stiger markant for hvert niveau, man bevæger sig opad i ledelseshierarkiet.

At kompleksiteten i organisationer vokser så voldsomt, har store konsekvenser for både kvalitet, produktivitet og trivsel – og for lederens energi og arbejdsglæde. Det er en udvikling, man som chef eller chefgruppe er nødt til at forholde sig aktivt til. Men hvordan? Få her en ny strategi til at håndtere kompleksiteten og læs den uddybede version af artiklen her.

Tre klassiske strategier

I mødet med høj kompleksitet griber chefer typisk til en af følgende tre strategier:

1. At organisere sig ud af kompleksiteten – dvs. forsøge at besvare kompleksiteten med at opstille nye mål, regler og procedurer. Kort sagt at forsøge at få kaos under kontrol ved at skrue op for koordinering og organisering. Brugt fornuftigt er strategien effektiv, men den kan ikke stå alene i kampen mod kompleksiteten. Tværtimod risikerer de nye modtræk at bidrage yderligere til at gøre organisationen så kompliceret, at alle mister overblikket, og mange bliver slaver af systemerne og mister engagementet i arbejdet.

2. At omfavne kompleksiteten – dvs. acceptere det som et grundvilkår, at der er meget, man ikke kan forudsige og kontrollere. Derfor skal man gøre en dyd ud af at rumme kompleksiteten, handle friere, reflektere over udkommet og så bruge dét til at øge sit handlerum fremover. Strategien kan være nødvendig, men risikerer at blive en legitimering af ikke at gøre noget, så man blot bliver vag, relativistisk, uendeligt fleksibel og responsiv. Det er der ikke meget ledelse i.

3. At styrke kompetencer og ansvar – dvs. besvare den øgede kompleksitet med et tilsvarende løft i ansvar for og kompetence til at træffe beslutninger uden ledere. På den måde bliver alle i organisationen til små kompleksitetsknusere. En strategi, vi i Danmark generelt har haft stor succes med, men som dels kan gøre det svært at holde helheden tilstrækkeligt koordineret, dels risikerer at overbelaste organisation, ledelse og medarbejdere.

Alle tre strategier kan være brugbare, men vi har brug for en fjerde ledelsesstrategi over for kompleksitetsstigningen. En strategi, der hverken komplicerer tingene yderligere, individualiserer opgaven eller slipper grebet om den nødvendige koordination.

Den fjerde strategi: Professionel forsimpling

Inspirationen til denne fjerde strategi kommer blandt andet fra forskningen i ”begrænset rationalitet” (bounded rationality). Grundtanken er, at vi mennesker opererer i en verden, der er langt mere kompleks, end vi kognitivt kan kapere. Derfor ræsonnerer vi os kun meget sjældent logisk frem, men navigerer i stedet ved hjælp af forenklinger, tommelfingerregler og mentale smutveje – såkaldte heuristikker.

Overfører man denne tænkning til opgaven som chef i organisationer med høj kompleksitet og delegeret ansvar, bliver det en altafgørende ledelsesopgave at levere simple forståelser samt understøtte, at de mange beslutningstagere kan udvikle og benytte sig af gode heuristikker. Hvis de enkelte medarbejdere og ledere har et godt overblik og et fælles arsenal af kvalificerede forsimplinger, kan de bedre kapere deres ansvar og forblive koordinerede – trods kompleksiteten.

Denne strategi skal opfattes som et supplement til de tre øvrige. Så udover at bekæmpe kompleksiteten med klare procedurer, rumme den og uddelegere kompetence, skal chefen se forsimpling som en af sine vigtigste opgaver.

I et ledelsesperspektiv er det afgørende, at du forsimpler:

1) målrettet og effektivt

2) på de rigtige områder og

3) sammen med dine vigtigste interessenter.

Man kan kalde det professionel forsimpling. Men hvad er det, man som chef skal forsimple?

Kurs, koordinering og commitment

Her er der hjælp at hente i en ledelsestilgang, udviklet af den amerikanske ledelsesforsker Wilfred Drath. Ifølge ham består ledelse af kurs, koordinering og commitment (KKC). Det har de formelle ledere et særligt ansvar for at skabe i deres organisation – ved hjælp af coaching, involvering, uddelegering, målformulering, tvang, forførelse, forsimpling, struktur osv. Dét er deres kerneopgave.

Fælles kurs, koordinering og commitment er et bud på en ny forståelse af ledelse, der passer bedre til vores moderne organisationer, og som retter ledernes opmærksomhed de rigtige steder hen – væk fra et ensidigt fokus på kontrol, dominans og beføjelser. Det er ikke et fastlagt system, men en ramme, som man kan definere og udvikle sin ledelse inden for – ud fra de særlige, komplekse og evigt skiftende betingelser i og omkring organisationen.

KKC-tænkningen peger på, hvor chefer og chefgrupper skal sætte ind for at levere et modtræk til den stigende kompleksitet i og omkring deres organisation. Det handler kort sagt om professionelle forsimplinger af kursen og af, hvordan man koordinerer indsatsen og øger den enkeltes commitment.

Ni trin på vej til professionel forsimpling

Læs resten af artiklen her :

http://www.lederweb.dk/dig-selv/lederrollen/artikel/115834/keep-it-simple–chefens-vigtigste-opgave

 

 

Interesseret i mere?

Dette er den anden artikel i serien. Læs også Steen Visholm: Hovedopgaven holder angsten i skak.
Læs mere:

Hold fokus på hovedopgaven

Sådan skaber du klarhed om kerneopgaven

Mere handling og færre ord 

Advarsel: 13 tegn på at din bedste medarbejder er på vej væk

Hvis du vil beholde din bedste medarbejder, er det nogle tegn, du skal holde øje med. Læs her om, hvad du skal være opmærksom på, hvis du tror din bedste medarbejder er på nippet til at søge nyt arbejde, og om hvad du kan gøre for at undgå det.

Af Simone Stengaard, Lederweb

Mange ledere opfatter det at komme for sent og have flere sygedage som tegn på, at den dygtige medarbejder er på vej væk. Men det er ikke nødvendigvis de signaler, din medarbejder sender, når medarbejderen er på vej væk.

Her er 13 tegn, du som leder kan være opmærksom på.

De 13 vigtigste tegn er:

Din medarbejder:
1. Byder ind med færre forslag på møderne.

2. Er tøvende med at binde sig til længerevarende projekter.

3. Opfører sig mere reserveret og stille.

4. Er ikke interesseret i, om arbejdspladsen klarer sig godt eller ej.

5. Viser mindre interesse i at leve op til lederens forventninger end før.

6. Undgår sociale arrangementer.

7. Er knap så innovativ.

8. Laver kun det arbejde, der forventes og tager ikke ekstra opgaver.

9. Undgår at deltage i uddannelse eller kurser.

10. Melder sig ikke længere som frivillig fx til festudvalget.

11. Overskrider deadlines.

12. Begynder at ændre tøjstil. Enten tager din medarbejder pænere tøj på for at være klar til jobinterviews, eller også er personen ligeglad med sin fremtoning på arbejdspladsen, fordi hun allerede har besluttet sig for at sige op.

13. Besvarer telefonopkald væk fra kontoret over en længere periode.

Sådan fastholder du din bedste medarbejder

Hvis du har lagt mærke til flere af de nævnte tegn, er der stor risiko for, at din medarbejder er ved at finde sig et andet arbejde. Det er dog ikke nødvendigvis for sent at forsøge at fastholde medarbejderen.

Følgende fem råd kan både hjælpe dig med at fastholde dine gode medarbejdere, og være med til at forebygge at de søger væk

Læs resten af artiklen her :

Læs mere:  http://www.lederweb.dk/personale/motivation-og-fastholdelse/artikel/113283/tegn-pa-din-bedste-medarbejder-er-pa-vej-vak

Alle artikler om motivation og fastholdelse

Guide til fratrædelsessamtaler

Når medarbejderen siger op

Mental styrketræning – Hvordan træner du den?

Måske er du motionsløber, går til fitness eller svømmer i havet om vinteren. Alt sammen for at holde dig sund og stærk. Men hvad med din mentale robusthed – evnen til at håndtere dagligdagens pres samt den turbulens og modgang som karrieren typisk også byder på. Hvordan træner du den?

af Rikke Andreasen, | ledelsesrådgiver og coach

Mon ikke mange af jer læsere har et job, der er krævende og konstant foranderligt? For at navigere i et strabadserende arbejdsliv og få sig en bæredygtig karriere skal man i dag være robust – ikke mindst hvis man ønsker en karriere som leder.

En spritny, stor stressundersøgelse fra Lederne viser, at hver fjerde unge leder føler sig stresset. Blandt ledere generelt er det hver femte, der ofte eller hele tiden oplever sig stresset. Det er foruroligende høje tal.

Hvordan kan vi undgå at ende i statistikken? Hvad kan vi hver især gøre for at styrke vores modstandskraft, så vi holder os i trivsel?

Mental robusthed er et begreb inden for psykologien, der vinder frem i stressforebyggelsen og i lederudviklingsprogrammer. Mental robusthed – også kaldet resiliens, ukuelighed eller psykisk robusthed – handler om at kunne ”stå imod” og ”komme igen” efter en tid med psykisk belastende oplevelser eller hårdt pres.

Forskningen på området viser, at nogle mennesker – de robuste – er bedre end andre til at tackle modgang og håndtere pres. Robuste mennesker er eksempelvis bedre til at rejse sig igen efter et nederlag som en fyring eller et fejlslagent projekt. Og de er bedre til at balancere dagligdagens udfordringer med uklare krav på jobbet og syge børn derhjemme.

Der er en lang række faktorer, som bidrager til vores mentale robusthed. Det er ikke blot noget, som vi kan være heldige at være udstyret med fra fødslen. Mental robusthed kan i høj grad udvikles og trænes i os alle, især hvis vi arbejder bevidst med det. På samme måde som vi bygger fysiske muskler, kan vi bygge psykisk modstandskraft.

Der findes desværre ikke et quick-fix. Mange forskellige elementer styrker robustheden, og afhængigt af vores personlige udgangspunkt og den kontekst, vi arbejder i, vil det være individuelt, hvordan robusthed bedst udvikles. Men her følger tre aspekter, som de fleste mennesker vil have glæde af at arbejde med i opbygningen af robusthed – og som du selv kan gå i gang med.

1. En af de vigtigste byggesten til at opbygge robusthed er vores relationer, vores familie, vores venner og vores kolleger. Støttende og omsorgsfulde relationer bidrager markant til vores robusthed. Vi kan ikke klare skærene alene.

Når travlheden tager over i karrieren og stressen kommer snigende, sker det ofte, at vi trækker os tilbage fra vores relationer, fordi vi finder dem for krævende. Derfor er det vigtigt at opbygge solide relationer, mens vi stadig har overskuddet til det.

Vi skal have mennesker i vores liv, der vil hjælpe os, når vi har brug for det. Og så skal vi huske at bede dem om det. Det er min erfaring, at de fleste faktisk har den slags mennesker i deres liv. Men de kan undlade at række ud efter dem, og så er de lige vidt. Helt konkret kan man forebyggende identificere ”sine venner – og kolleger – i nøden” og gerne fortælle dem et par taknemmelige ord om, hvilken betydning de har i ens liv og arbejdsliv. Og så kan man i det små øve sig i at bede om og modtage hjælp.

Det kan være vanskeligt, hvis man har det selvbillede, at man er den, der både kan-og-bør-klare-det-hele-selv-og-at-bede-om-hjælp-er-et-tegn-på-svaghed – en forestilling mange ledere kan have om sig selv.

2. Indsigt i egne styrker og færdigheder og tillid til, at man kan lykkes med det, man sætter sig for – eller håndtere det, som man udsættes for – har stor betydning for ens robusthed. Som alle andre faktorer inden for robusthed er også tillid til egne evner noget, der kan opbygges over tid, og samtidig noget man kan arbejde bevidst med fra det udgangspunkt, man nu engang har.

Helt konkret kan du zoome ind på situationer, som du har klaret godt, og analysere hvad du gjorde for at overkomme den udfordring, du stod med – både små og store ”succes’er” tæller med, fra privatlivet såvel som arbejdslivet. Du skal simpelthen begynde at samle på succeshistorier og skrive dem ned. Stil dig selv følgende spørgsmål:

Hvad var udfordringen? Hvad gjorde du? Hvilke styrker eller kompetencer trak du på? Hvad blev resultatet? Hvad lærte du? Hvad ved du nu om dig selv?

Ajourfør din liste hvert halve år, mindst. Er du i en situation, hvor du på ingen måde kan komme i tanke om en succes i dit liv, så tænk tilbage på en krise, som du har overvundet og stil dig selv spørgsmålene ovenfor. Få gerne dine venner til at hjælpe dig.

3. Vær bevidst om, hvordan du fortolker begivenheder, især hvis du er på hælene. Måske antager du noget om din chef, dine kolleger eller om dig selv, som hverken er helt rigtigt eller særlig konstruktivt. Måske har du tendens til at falde i bestemte tankefælder, når du er presset.

Det kan være, at du i modgang kommer til at tænke lidt for sort-hvidt og kun kan se dig selv som enten en succes eller en fiasko og har glemt, at der findes utallige gråtoner der imellem. Det kan være, at du overgeneraliserer lidt for ofte og f.eks. drager omfattende konklusioner om alle chefers intention på baggrund af en chef, som du engang har haft. Eller det kan være, at du bliver overansvarlig, påtager dig det fulde ansvar og bebrejder dig selv noget, som du i virkeligheden kun har en mindre aktie i.

Det er altid godt at udsætte sine konklusioner eller negative forestillinger for et realitetstjek og få overblik over, hvad der er fakta, og hvad der er følelser eller overbevisninger: Forhold dig undersøgende til din fortolkning af virkeligheden. Hvilke konkrete ting taler for, at tingene hænger sådan sammen, som du ser dem? Hvad taler imod? Hvilke alternative måder kan man opfatte situationen på?

 

Er det udelukkende ens eget ansvar at holde sig robust, så vi hver især kan klare mosten og magte det urimelige? Nej, det er ikke kun vores eget ansvar, og nej, vi skal ikke magte det urimelige. Men det kræver mental robusthed at have modet og styrken til at sige til og fra. Og selvom der findes masser af viden om, hvad organisationer kan gøre for at styrke modstandskraften og hjælpe alle med at trives, er det ikke min opfattelse, at denne viden i tilstrækkelig høj grad bliver omsat rundt om i virksomhederne. Derfor bør vi hver især overveje at dyrke mental styrketræning.

 

Læse hele artiklen her :

http://finans.dk/finans/opinion/ECE7595583/Mental-styrketr%C3%A6ning-g%C3%B8r-dig-mere-robust/